Gagner la guerre pour des candidats diversifiés (partie 4 de la série de projets Time Capsule)

Lorsque nous avons un problème, nous créons une solution. Cela semble facile, non ? Pensez à redonner de la mobilité à une personne à qui il manque une main en lui permettant de contrôler une main robotique. Neurolink d’Elon Musk vise à résoudre ce problème en intégrant une puce électronique dans notre cerveau. Grâce à l’apprentissage automatique, cette puce apprendra et décodera nos ondes cérébrales et transmettra l’action directement à une main robotique. C’est complexe, risqué (il s’agit d’une chirurgie cérébrale), coûteux et dans plusieurs années. Considérons maintenant ce qu’un groupe de scientifiques et de professionnels de la santé a fait sur cette photo.

Reconnaissant que le mouvement d’une main déclenche un processus dans le corps, ils ont utilisé un réseau de capteurs IoT juste au-dessus du coude pour suivre les mouvements des muscles, des tendons et des ligaments. Un système d’IA a décodé la signification de ces mouvements et déclenche le mouvement du bras robotique en conséquence. C’est plus simple, non invasif, moins cher et déjà là. Même problème, mais deux solutions différentes.

La manière dont nous abordons un problème est essentielle pour développer une solution efficace. Il s’agit de l’un des plus grands défis auxquels de nombreuses entreprises sont confrontées lorsqu’elles tentent de mettre en œuvre la diversité et l’inclusion (D&I), en particulier au niveau des conseils d’administration. L’une des plus grandes difficultés des organisations réside dans la manière dont elles recrutent les candidats aux conseils d’administration. « Il doit y avoir un changement de paradigme dans la manière dont ils abordent le problème », déclare David Chun, PDG d’Equilar, une plateforme de solutions pour les conseils d’administration. Les approches traditionnelles du Old Boy Network ou la recherche de cadres supérieurs dans d’autres entreprises ont donné l’impression qu’il existe un problème d’approvisionnement. Chung partage : « Les conseils d’administration s’appuient souvent sur des recruteurs qui recrutent un petit sous-ensemble des talents disponibles. S’ils ne présentent pas suffisamment de bons candidats, les conseils estiment qu’il n’y a pas beaucoup d’offre. »

Alors, comment surmonter ce défi ? Les innovateurs comme Chung trouvent des approches différentes en exploitant la puissance de la technologie et des processus.

Le LinkedIn pour les conseils d’administration d’entreprise

Equilar se concentre sur l’élargissement du bassin de candidats au conseil d’administration, en particulier des candidats diversifiés. Chung décrit Equilar comme « un LinkedIn pour le monde des conseils d’administration », qui se concentre sur l’aide aux entreprises frustrées qui tentent de trouver des candidats D&I. Tirant parti de la technologie, la plateforme d’Equilar capture des données provenant de sources publiques (dépôts auprès de la SEC, sites Web d’entreprise, etc.) et crée et maintient des profils de leadership d’entreprise pour tirer parti des externalités du réseau. Les candidats potentiels et existants au conseil d’administration peuvent améliorer leur profil et utiliser la plateforme pour documenter leurs expériences et leurs connexions réseau. Ce faisant, Equilar a créé une base de données géante et détaillée que les entreprises peuvent exploiter pour le recrutement des conseils d’administration. Essentiellement, ils ont élargi le bassin de candidats. Quelle est l’efficacité de l’entreprise de Chung ? Bien, Le NASDAQ a adopté Equilar pour contribuer à faire progresser la diversité, notamment pour se conformer à ses nouvelles exigences de cotation..

Enseigner « Comment pêcher »

La plupart des gens ne comprennent pas pleinement ce que fait un conseil d’administration. En fait, la plupart des membres du conseil d’administration ne savent même pas quand ils assument leur premier rôle au conseil d’administration. Compte tenu de cela, il n’est pas surprenant que les entreprises aient tendance à avoir du mal à recruter de nouveaux candidats D&I et que les aspirants administrateurs peinent à se préparer à ces opportunités. Nous proposons de nombreux programmes éducatifs pour aider les gens à perfectionner leurs compétences ou à acquérir de nouvelles capacités. Pourquoi n’en avons-nous pas un pour les conseils d’administration des entreprises ? En fait, nous le faisons.

Debbie McCormack est directrice générale du Centre pour l’efficacité des conseils d’administration de Deloitte. À l’origine, McCormack se concentrait sur les programmes énergétiques avec un déjeuner du conseil d’administration axé sur des sujets d’actualité comme la cybersécurité. Cependant, compte tenu de la popularité et de la croissance, McCormack a rejoint le Centre for Board Effectiveness de Deloitte, où elle a contribué au déploiement d’une série de programmes de formation et d’événements. «Nous aidons à faciliter les opportunités de réseautage et à préparer les futurs candidats au conseil d’administration», partage McCormack. Pour aider à préparer les futurs candidats, Deloitte a lancé des programmes dans plus de vingt-cinq marchés majeurs. Cela a permis de clarifier certaines des principales responsabilités des futurs membres du Conseil. « La tâche la plus importante du conseil d’administration est de s’assurer qu’il a le bon PDG, avec la bonne stratégie, et de maintenir les pieds sur le feu de la direction autour de cette stratégie », explique McCormack.

Même si le programme de Deloitte contribue à élargir le bassin de candidats, les entreprises et leurs conseils d’administration doivent toujours trouver activement des candidats diversifiés. Deloitte les frappe avec la performance de l’entreprise. S’appuyant sur des recherches approfondies, McCormack souligne certains des principaux avantages que Deloitte a découverts dans les organisations ayant des conseils d’administration diversifiés et une culture inclusive :

· Deux fois plus de chances d’atteindre leurs objectifs financiers

· Il y a trois fois plus de chances d’être performant

· Huit fois plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux

C’est un banc marqué. Les entreprises dont les conseils d’administration disposent d’une solide représentation D&I sont performantes mieux. Pour de nombreuses organisations, il existe un engagement fort en faveur de la diversité. Alors pourquoi la traction est-elle si lente ? Comme Chung l’a indiqué, l’une des principales raisons est la perception du conseil d’administration d’une offre limitée. Dans son travail avec les conseils d’administration, McCormack a observé ceci : « de nombreux conseils d’administration travaillent avec des sociétés de recherche, mais pour obtenir un ensemble diversifié de candidats, il est important de regarder au-delà des candidats PDG traditionnels et d’élargir la population ». C’est pourquoi des groupes comme le Centre pour l’efficacité des conseils d’administration de Deloitte travaillent également avec les dirigeants et les conseils d’administration existants pour se développer. « Les conseils d’administration devraient chercher à élargir le réseau dont ils ont besoin pour s’adresser à des personnes qui ne leur ressemblent pas et qui ne font pas partie de leur conseil d’administration », préconise McCormack.

C’est un processus de mise en relation. Nous devons préparer les futurs candidats au Conseil d’administration avec les bons défenseurs et la bonne visibilité. D’un autre côté, nous devons amener les entreprises à penser au-delà de leurs approches traditionnelles pour briser l’erreur des petits bassins de candidats talentueux et diversifiés.

Cela représente beaucoup de travail, mais heureusement, nous n’avons fait qu’effleurer la surface des solutions permettant de susciter un changement durable. Des initiatives comme Projet de capsule temporelle se concentrer sur la résolution de ces défis et garantir un bassin constant de candidats. Le fondateur Barry Williams a plaidé pour une meilleure rotation des conseils d’administration, une limitation des mandats et des conseils d’administration plus grands. Il a également développé un programme visant à constituer un vivier de candidats afro-américains talentueux. De plus, il va encore plus loin en trouvant des moyens de faire pression sur les entreprises pour qu’elles apportent des changements dans les domaines de la rémunération, des processus et des exigences de recherche. Et cela nous amènera à la prochaine série de solutions dont nous aurons besoin pour mettre en œuvre un changement véritable et permanent.

Cet article fait partie de la quatrième partie de cette série sur la diversité et l’inclusion au sein des conseils d’administration des entreprises. Notre prochain article se concentrera sur les solutions que nous pouvons apporter au sein de la structure des conseils d’administration et de la direction de l’entreprise.

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