Le ministère de l’Emploi et du Travail a averti que les employeurs sud-africains qui ne prennent pas les mesures adéquates pour éliminer le harcèlement ou traiter les cas de manière appropriée peuvent être tenus responsables de la conduite de leurs employés qui harcèlent les autres.
S’exprimant lors d’une tournée ministérielle cette semaine, le directeur de l’équité en matière d’emploi, Ntsoaki Mamashela, a déclaré que le fait de ne pas prendre les mesures adéquates pour éliminer le harcèlement une fois qu’une allégation de harcèlement par un employé a été soumise dans un délai raisonnable, rendra l’employeur responsable du fait d’autrui. pour la conduite de l’employé.
C’est en vertu de l’article 60 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, a-t-elle dit, ajoutant que c’est le cas même si le harcèlement consiste en un «incident unique».
Elle a déclaré que toute allégation de harcèlement par un employé portée à l’attention de l’employeur exige que l’employeur consulte toutes les parties concernées, prenne les mesures nécessaires pour traiter la plainte conformément au Code de bonnes pratiques pour la prévention et l’élimination du harcèlement dans le lieu de travail qui a été publié le 18 mars 2022.
L’action doit également inclure la politique de l’employeur et, le cas échéant, toute convention collective et doit prendre les mesures nécessaires pour éliminer le harcèlement, a-t-elle déclaré.
En mars 2022, le ministère a publié le Code de bonnes pratiques pour la prévention et l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail dans la Gazette du gouvernement.
Le code développe considérablement les différents types de violence qu’un employé peut subir sur le lieu de travail et les mesures que les employeurs sont tenus de prendre pour faire face à ces formes de violence.
Il a mis en évidence ces principales formes de violence et de harcèlement au travail :
Violence et harcèlement sexuels
Cela inclut toute conduite que la personne sait (ou devrait savoir) n’est pas la bienvenue, offense le plaignant ou le met mal à l’aise et interfère avec le travail.
Le code énumère diverses formes de conduite qui équivaudraient à la violence et au harcèlement sexuels, y compris les attentions sexuelles non désirées et le harcèlement sexuel quid pro quo.
Elle oblige également les employeurs à prendre en compte d’autres facteurs dans une affaire de violence et de harcèlement sexuels. Ces facteurs incluent si la conduite était importune; la nature et l’étendue de la conduite; et l’impact de la conduite.
Violence et harcèlement d’origine raciale, ethnique ou sociale
Aux termes du code, la violence raciale et le harcèlement sont des types de conduite qui rabaissent, humilient ou créent un environnement de travail hostile ou intimidant pour un plaignant.
Cela peut inclure une conduite qui (1) a l’intention d’inciter à la soumission sur la base de conséquences négatives réelles ou potentielles pour le plaignant et (2) se rapporte à l’appartenance d’une personne à un groupe.
Le langage abusif et les blagues racistes, le matériel raciste, les injures racistes, les stéréotypes négatifs, les comportements offensants créant de l’hostilité, l’exclusion des interactions et des activités sur le lieu de travail, ainsi que la marginalisation et les comportements menaçants relèvent de cette forme de violence et de harcèlement.
Intimidation au travail
L’intimidation au travail est une conduite persistante non désirée (ou un incident unique), qui est grave et qui humilie, humilie ou crée un environnement de travail hostile ou intimidant.
Cette conduite comprend un large éventail de comportements insultants, dégradants ou intimidants qui réduisent l’estime de soi ou la confiance en soi d’un employé.
Quelques exemples d’intimidation au travail comprennent le harcèlement; offenser, exclure professionnellement ou socialement quelqu’un ou affecter négativement ses tâches professionnelles.
Mamashela a déclaré que la protection du code couvre non seulement les employés, mais toute personne ayant eu des relations avec une organisation.
Ceci comprend:
- Propriétaires;
- Employeurs;
- Gestionnaires ;
- Superviseurs ;
- Des employés;
- Demandeurs d’emploi et demandeurs d’emploi ;
- Les personnes en formation, y compris les stagiaires, les apprentis et les personnes en apprentissage ;
- Bénévoles;
- clients ;
- Fournisseurs;
- entrepreneurs ; et
- D’autres ayant des relations avec une organisation.
Elle a ajouté que le code s’étend aux espaces publics et privés – où le travailleur est rémunéré, pendant les pauses de repos ou de repas ou en utilisant les installations sanitaires, les lavabos et les vestiaires ; voyages, voyages, formations, événements ou activités sociales liés au travail ; les communications connexes, y compris celles rendues possibles par les technologies de l’information et de la communication ; logement fourni par l’employeur; et lors des trajets domicile-travail dans les transports fournis ou contrôlés par l’employeur.
Le ministère a noté que la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) est compétente pour entendre les litiges en matière de harcèlement, à condition que le plaignant gagne 224 080,08 rands conformément à la disposition de la loi sur les conditions de travail de base. Les personnes au-dessus du seuil ne sont couvertes que s’il y a consentement ou accord.
« Le harcèlement est aux yeux du destinataire et même un seul incident peut mener au harcèlement. Le harcèlement sexuel est en particulier un bon motif de licenciement », a déclaré le département.
