Un ingénieur informatique reçoit six mois de salaire pour un licenciement qui n’a pas « épuisé toutes les options » – The Irish Times

Un ingénieur informatique menacé de licenciement et jugé « inapte » à un autre emploi, en partie parce qu’il n’avait pas de diplôme universitaire de niveau 8, a gagné près de 18 000 € pour licenciement abusif, en plus de son indemnité de départ légale.

La Commission des relations sur le lieu de travail a rejeté les allégations des avocats du travailleur selon lesquelles il avait été soumis à une procédure de licenciement « fictive », mais a estimé que son employeur, le PFH Technology Group, « n’avait pas respecté ses obligations légales ».

Un recruteur senior de l’entreprise a déclaré au tribunal que certains de ses clients américains avaient des postes vacants mais qu’ils ne considéreraient pas un employé dépourvu d’un diplôme spécialisé de niveau 8.

Le tribunal a rendu ses conclusions dans une décision sur une plainte déposée par Paul Atkinson en vertu de la loi sur les licenciements abusifs de 1977.

M. Atkinson avait travaillé sur site pour un client de son employeur en tant qu’intégrateur d’entreprise d’infrastructure – un rôle d’ingénierie et de mise en œuvre informatique – pendant environ 6 ans et demi jusqu’à ce qu’on lui annonce que le contrat prendrait fin en novembre 2022, a entendu le tribunal.

Il a été licencié en mars 2023 à la suite d’une série de réunions de consultation sur le licenciement – ​​un processus que ses avocats ont qualifié de « imposture » provoqué par une « décision imposée par le client ».

Lors de son témoignage, M. Atkinson a déclaré au WRC qu’il était passé d’une semaine de cinq à quatre jours et qu’il avait subi une réduction de salaire de 3 407 € par mois à 2 971 € en octobre 2021, à la suite d’un deuil. On lui avait demandé de revenir à cinq jours, mais il a refusé, estimant que le régime de travail de quatre jours « n’était pas bien accueilli » par l’entreprise cliente et que sa relation avec son manager « s’était détériorée ».

Il a souligné la nomination de deux stagiaires dans l’entreprise, les qualifiant d’« option moins chère » pour son employeur – ajoutant que des références avaient été faites à ses performances lorsqu’il a été informé que le contrat prenait fin.

Son avocat, Byron Wade, comparaissant mandaté par Healy O’Connor Solicitors, a fait valoir que le licenciement n’était pas impersonnel et équivalait à un « usage abusif de la procédure de licenciement ».

L’entreprise et ses témoins ont nié que la performance de M. Atkinson ait été prise en compte.

Cara Jane Walsh, représentant le défendeur mandaté par Ronan Daly Jermyn Solicitors, a soutenu que le cabinet avait donné à M. Atkinson les détails de 38 postes vacants chez PFH Technology alors qu’il était en préavis de licenciement.

Le tribunal a appris que M. Atkinson avait refusé certains postes potentiels parce qu’ils offraient un salaire inférieur ou impliquaient davantage de déplacements. Bien que son CV ait été remis à deux entreprises clientes, aucune n’a abouti : l’une d’elles n’a appelé personne pour un entretien, tandis qu’une autre a jugé le CV de M. Atkinson « inapproprié ».

Le témoignage de Carmel Holmes, responsable du recrutement chez PFH Technology, était qu’il n’y avait « aucune éventualité claire » dans l’entreprise quant à la destination suivante d’un employé à la fin d’un contrat et que « les circonstances entrent dans une fluidité autour de la réembauche », a noté le tribunal. .

Mme Holmes a expliqué qu’elle s’était inquiétée, lors du processus de consultation, du fait que « les entreprises américaines fixaient des conditions préalables pour une qualification de niveau 8 » – un baccalauréat spécialisé. La réticence de M. Atkinson à reprendre le travail hebdomadaire de cinq jours a également joué un rôle, a-t-elle ajouté.

L’arbitre Patsy Doyle a noté dans sa décision que l’entreprise avait compris son obligation de « rechercher d’autres emplois » et l’a fait – mais que cela « n’a pas fonctionné » car soit elle offrait un salaire inférieur, soit l’effectif n’était pas approuvé, soit un « obligatoire » niveau 8 [qualification] n’était pas visible dans le CV du plaignant ».

Dans sa décision, Mme Doyle a estimé que PFH Technology n’avait « pas suffisamment tenu compte » du statut permanent de M. Atkinson et que « la précipitation vers le licenciement était trop hâtive », car elle estimait que le plaignant aurait pu être licencié.

L’entreprise a « échoué » lorsqu’elle a « accepté les obstacles posés par d’autres clients » comme ayant plus de poids que la clause de mobilité du contrat de travail de M. Atkinson.

Mme Doyle a estimé qu’il ne s’agissait pas d’un cas de « licenciement simulé » comme le prétendaient le plaignant et son équipe juridique. Le licenciement était « authentique », a-t-elle écrit, mais comme il avait été effectué sans « épuiser toutes les options viables » ni prévoir de recours pour M. Atkinson, le licenciement de M. Atkinson était injuste.

Elle lui a accordé 26 semaines de salaire, soit 17 831,29 €, pour violation de la loi de 1977 sur les licenciements abusifs.

Cette indemnité prévoyait que M. Atkinson avait déjà perçu une indemnité légale de licenciement de 6 372 € et que l’entreprise lui avait versé son salaire et ses droits à pension sur la base d’une semaine de cinq jours entre janvier et mi-mars 2023, » Mme Doyle a ajouté.

2024-05-17 14:52:16
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