À la suite du meurtre de George Floyd, l’intérêt des entreprises pour DEI est plus élevé que jamais. Mais cette attention accrue à la justice raciale et à l’inégalité a-t-elle conduit à un changement réel et significatif ? Les auteurs ont mené des entretiens avec plus de 40 CDO avant et après l’été 2020 et ont identifié quatre changements majeurs dans la façon dont ces dirigeants percevaient l’engagement de leurs entreprises avec DEI : Premièrement, les CDO ont confirmé que l’intérêt pour DEI avait augmenté après l’été 2020. Deuxièmement, les CDO ont partagé qu’ils exprimaient de plus en plus leurs valeurs personnelles, plutôt que de toujours recourir à « l’analyse de rentabilisation » de la diversité. Ensuite, ils ont partagé que même si leurs organisations avaient fait beaucoup de promesses, les dirigeants ne respectaient souvent pas ces engagements et qu’un manque d’engagement stratégique et de responsabilité empêchait de réels progrès. Enfin, à la suite de cela et d’autres défis, ils ont constaté que les CDO étaient plus épuisés que jamais. Pour résoudre ces problèmes, les auteurs soutiennent que les organisations doivent habiliter les CDO à conduire un changement à long terme non seulement en offrant des mots de soutien, mais en investissant beaucoup de temps et de ressources dans DEI, en veillant à ce que les dirigeants de l’ensemble de l’organisation soient alignés et tenus responsables des objectifs de DEI. , et aider les professionnels DEI à faire face à la fatigue intense et à l’épuisement professionnel qui accompagnent souvent le travail.
Alors que la bataille contre les préjugés, la discrimination et l’exclusion fait rage depuis des décennies, le meurtre de George Floyd à l’été 2020 a élevé la conscience mondiale autour de DEI vers de nouveaux sommets. Dans le monde de l’entreprise, les employés et les clients ont exigé que les entreprises s’engagent davantage en faveur de la justice raciale, et les dirigeants accéléré leurs efforts pour remédier aux inégalités en milieu de travail en réponse. Budget DEI monté en flèche, et en effet, en tant que chercheurs DEI et cadre chevronné de DEI, nous avons constaté un intérêt croissant pour la résolution de ces problèmes de première main. Mais cette attention accrue s’est-elle traduite en progrès réels sur le terrain ?
Pour explorer l’impact du meurtre de George Floyd et du mouvement #BlackLivesMatter sur les efforts des entreprises DEI aux États-Unis, nous avons analysé les données de deux vagues d’entretiens que nous avons menés avec plus de 40 responsables de la diversité (CDO) en 2019 et 2021. Nos personnes interrogées avaient un moyenne de neuf ans d’expérience dans des rôles de direction DEI (allant de un à 30 ans au moment de leur premier entretien), et ils ont travaillé pour des entreprises américaines dans une grande variété d’industries (allant de 250 à 400 000 employés). Grâce à cette analyse, nous avons identifié quatre changements majeurs dans la façon dont les CDO perçoivent l’engagement de leurs entreprises avec DEI. Et malheureusement, alors que certains de ces changements semblent prometteurs, nous avons constaté que dans l’ensemble, les CDO avec lesquels nous avons parlé estimaient que les tentatives de lutte contre l’injustice raciale avaient été largement performatives et n’avaient pas favorisé un changement organisationnel à long terme.
Ci-dessous, nous avons décrit ces quatre tendances, soulignant à la fois les progrès réels qui ont été réalisés et la marge d’amélioration substantielle qui reste.
Après l’été 2020, l’intérêt pour DEI a augmenté
Les CDO de notre étude ont systématiquement signalé que leurs organisations avaient commencé à considérer la DEI comme beaucoup plus importante après l’été 2020. Avant l’été 2020, la plupart des CDO estimaient que les hauts dirigeants et d’autres parties prenantes clés telles que les membres du conseil d’administration et les investisseurs étaient quelque peu intéressés par la DEI, mais leur soutien était souvent minime. Bien que les CDO aient estimé que les dirigeants soutenaient en principe les efforts de DEI, ils ont souvent noté que le soutien verbal n’équivalait pas toujours aux ressources ou à l’engagement direct de la haute direction. Comme l’a partagé un participant en 2019, « Je reçois des réticences parce que je n’obtiens pas le soutien du leader dont j’ai besoin. Nous avons des formations D&I obligatoires, mais j’ai reçu un certain recul de la part d’un dirigeant en particulier disant… “Ce n’est pas le bon moment”.
Mais après l’été 2020, les CDO nous ont dit que leurs rôles semblaient être devenus d’une importance vitale pour leurs organisations. Ils ont rapporté que les hauts dirigeants considéraient leur travail comme plus essentiel au succès de leur entreprise que par le passé, que plus d’attention et d’urgence étaient accordées aux problèmes de DEI et, pour la première fois, leur contribution directe sur l’injustice raciale était recherchée. dehors et valorisé. En 2021, un participant a noté: «Je pense qu’avec les choses qui se passent dans la société, DEI a attiré beaucoup plus d’attention. Les managers, les dirigeants, les organisations se sont rendus compte qu’ils n’étaient pas préparés à vraiment aborder certains enjeux sociétaux et que la profession DEI peut le faire.
Les valeurs personnelles ont remplacé le « Business Case »
Les CDO ont également signalé un changement significatif dans leur propre approche pour parler de DEI au sein de leurs organisations. Avant l’été 2020, lorsqu’ils communiquaient avec des personnes de leurs organisations sur l’importance de la DEI, la plupart des CDO se concentraient sur l’analyse de rentabilisation pour investir dans ces initiatives (c’est-à-dire l’argument selon lequel la poursuite des objectifs de la DEI serait bénéfique pour les résultats de leur entreprise). Ils ont décrit comment ils pourraient compléter l’analyse de rentabilité avec un argument plus axé sur les valeurs (c.
À l’inverse, après l’été 2020, de nombreux CDO ont commencé à adopter un état d’esprit différent. Alors qu’ils réévaluaient leurs valeurs personnelles et professionnelles et confrontaient la réalité des actions (et inactions) de leurs organisations, ils ont souvent décidé de parler plus ouvertement des raisons pour lesquelles la justice raciale était importante pour eux personnellement. Ils ont commencé à minimiser l’analyse de rentabilisation et à se concentrer davantage sur les raisons morales de poursuivre les initiatives DEI, décrivant comment même s’ils ne pouvaient toujours pas toujours aligner parfaitement leurs déclarations extérieures sur leurs valeurs personnelles, c’était un soulagement de pouvoir parler de manière plus authentique. . “Je pense que c’était un peu une année de contrôle intestinal pour moi”, a partagé un participant, “et je pense que je parle plus franchement et directement de la race, du racisme, des privilèges et de certaines autres choses que j’avais dans le passé.”
Beaucoup a été promis – mais peu a été livré
Cela dit, alors que l’été 2020 a vu la demande d’expérience et d’expertise des CDO augmenter considérablement, cet intérêt croissant ne s’est généralement pas accompagné des ressources nécessaires pour effectuer tout ce travail supplémentaire. On a dit aux CDO d’en faire plus, de s’exprimer avec plus d’audace. Les initiatives DEI sont devenues plus centrales dans les missions et stratégies déclarées de leurs organisations. Mais dans le même temps, les CDO ont signalé que le leadership manquait d’engagement stratégique et de responsabilité véritables, ce qui empêchait de réels progrès.
Sans systèmes pour tenir les dirigeants responsables, les CDO se sont dits de plus en plus préoccupés par le fait que les promesses vocales de leurs organisations pour parvenir à la justice raciale ne parvenaient pas à susciter des changements significatifs. Comme l’a déploré un participant : « Je pense que tout le monde veut s’asseoir et parler de bonnes idées, et, ‘Ce ne serait pas cool si… ?’ C’est ma chose préférée à dire : ‘Combien de temps allons-nous rester dans le ‘Ce ne serait pas cool si… ?’ phase de ce projet?’ C’est nous qui contrôlons réellement le “si”.
Les CDO se sont lassés
En raison de ces problèmes et d’autres, le travail de DEI, qui avait toujours été difficile, est devenu de plus en plus fatigant pour de nombreux CDO. Avant l’été 2020, les CDO ont partagé à quel point convaincre les autres à plusieurs reprises de la valeur de DEI, éduquer les dirigeants sur la façon d’adopter eux-mêmes la stratégie DEI, rencontrer les gens là où ils en étaient dans leur propre compréhension des problèmes de DEI et tenter d’exécuter des initiatives à grande échelle n’était pas petite tâche – mais ce travail est devenu carrément épuisant après 2020.
Pour de nombreux CDO, les meurtres de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery et d’innombrables autres n’étaient pas seulement de terribles gros titres – ils étaient des déclencheurs vifs de leurs propres expériences de traumatisme racial. En tant que tel, l’acte d’équilibre quotidien consistant à s’acquitter de leurs responsabilités professionnelles tout en se connectant authentiquement avec les autres et en embrassant leur identité personnelle était particulièrement difficile. De plus, comme les attentes croissantes des CDO et les promesses extérieures n’ont pas été satisfaites par une véritable responsabilité interne ou des engagements stratégiques, de nombreux CDO ont fini par assumer seuls ce travail difficile et émotionnel, ce qui a encore plus taxé ces dirigeants.
Par exemple, un participant a expliqué : « J’avais assumé des responsabilités supplémentaires en plus d’essayer de gérer les [social] troubles et Covid-19. Je n’avais pas réalisé à quel point j’étais mentalement épuisé jusqu’à ce que quelqu’un me demande comment j’allais. Ils ont dit : ‘Non. Comment allez-vous vraiment Faire?’ C’est à ce moment-là que j’ai pris une profonde inspiration et j’ai dit : ‘Tu sais quoi ? Je suis mentalement épuisé. J’en ai marre de parler de – j’en ai marre de voir des Noirs tués de manière disproportionnée par la police. J’en ai assez d’entendre toute la rhétorique de Trump. Il semble juste qu’au lieu que les choses s’améliorent, elles empirent.
Ce que les organisations peuvent faire pour (vraiment) soutenir les CDO
Malgré les défis actuels, les CDO avec qui nous avons parlé sont restés optimistes. Ils ont exprimé leur espoir pour l’avenir et une détermination inébranlable à conduire le changement, tant au sein de leurs organisations que dans la société en général. Dans le même temps, ils étaient profondément préoccupés par les approches réactives à court terme de leurs organisations et par les messages que nombre des actions à courte vue de leurs entreprises pourraient envoyer par inadvertance à ceux qui sont directement touchés par les inégalités, les inégalités et l’exclusion.
Pour remédier à ces lacunes, les organisations doivent donner aux CDO les moyens de conduire un changement à long terme en investissant beaucoup de temps et de ressources dans DEI. En outre, les dirigeants doivent être tenus responsables de l’alignement de leurs stratégies commerciales globales sur les directives qu’ils donnent à leurs équipes DEI. Pour mettre en place des initiatives DEI pour réussir, il est essentiel que les cadres de chaque fonction travaillent avec les CDO pour élaborer des stratégies qui relient les mesures de réussite organisationnelle aux objectifs DEI. Cela signifie aussi en intégrant efforts DEI avec d’autres initiatives d’entreprise liées à l’impact environnemental et social. Par exemple, lorsque Detroit Energy a annoncé une transition des combustibles fossiles vers une énergie propre et renouvelable, l’entreprise promis pour le faire sans licencier personne (même si l’énergie verte nécessite souvent moins de travailleurs) et recruté de manière proactive dans les communautés sous-représentées. Et enfin, à attirer et retenir meilleurs talents pour ces rôles critiques (et épuisants), les organisations doivent donner la priorité à aider les dirigeants DEI à faire face à l’épuisement personnel et professionnel qui peut souvent accompagner le travail.
En ce qui concerne DEI, il n’y a pas de raccourcis ni de réponses faciles. Mais avec les bons systèmes et les bonnes priorités en place, les CDO peuvent être en mesure de collaborer de manière transparente au sein de leurs organisations, de communiquer de manière authentique avec leurs équipes et de réaliser de réels progrès dans la bataille en cours pour l’équité et l’inclusion.
