Pourquoi l’emploi pour lequel vous postulez n’est peut-être pas celui que vous obtenez

Lorsque la plupart des gens postulent à des emplois, ils s’attendent à ce que la description du poste sur les offres corresponde au poste qui sera pourvu. Cependant, notre étude récemment publiée examinant l’embauche de startups montre que ce n’est pas toujours le cas. Parfois, l’emploi pour lequel une personne postule peut ne pas être celui pour lequel elle a été embauchée.

Les emplois peuvent évoluer entre le moment où une décision est prise d’embaucher quelqu’un et le processus d’embauche lui-même. Les responsables du recrutement peuvent changer de fonction, embaucher quelqu’un pour un poste différent de celui pour lequel il postule ou abandonner complètement la recherche d’emploi. Bien que cela puisse être frustrant pour les chercheurs d’emploi, les employeurs le font en réponse aux incertitudes sur le lieu de travail.

À un moment où les employeurs ont du mal à trouver des employés et de nombreuses personnes changent de carrière, savoir et comprendre pourquoi cela se produit est crucial à la fois pour ceux qui recherchent de nouveaux emplois et pour ceux qui essaient de pourvoir certains des nombreux emplois qui ont été libérés.

Pourquoi les emplois changent entre l’affichage et l’embauche

Pour notre étude sur l’embauche de startups, nous avons interrogé plus de 100 fondateurs de startups, managers et leurs employés, demandeurs d’emploi et experts de la communauté des startups. Nous avons analysé les entretiens pour comprendre comment et pourquoi les emplois ont changé au cours de cette période et avons trouvé deux tendances principales.

Nous avons constaté que certains employeurs utilisent délibérément le processus d’embauche pour déterminer les besoins de leur organisation et définir leurs nouveaux postes en conséquence. Dans des cas comme celui-ci, les employeurs savent qu’ils doivent embaucher quelqu’un, mais ils n’ont pas encore une idée précise de ce à quoi ressemblera cet emploi.

Une startup de notre étude a utilisé le processus de recrutement pour définir deux nouveaux postes marketing. Au lieu de rédiger et de publier une description de poste formelle, les fondateurs ont parcouru leurs réseaux et ont fait participer deux candidats marketing à un processus d’évaluation non traditionnel.

Les fondateurs ont décrit leurs défis marketing actuels et ont demandé aux candidats à l’emploi de présenter leurs solutions. Sur la base des présentations, ils ont conçu deux positionnements marketing distincts autour des compétences des deux candidats.

Changements de travail non planifiés

Dans d’autres cas, les changements dans les fonctions du poste ne font pas partie d’un processus planifié. Les responsables du recrutement peuvent commencer par des descriptions claires des postes qu’ils souhaitent pourvoir, ne pas trouver de candidats possédant les compétences qu’ils recherchent et finir par redéfinir et republier ces postes.

Un PDG que nous avons interrogé l’a fait après avoir reçu un nombre écrasant de candidatures au-dessus du niveau de compétence requis pour une ouverture d’assistant personnel. Il a republié le poste de directeur de bureau, qui nécessitait un diplôme plus élevé, et l’a rapidement pourvu.

Certains gestionnaires changent également d’avis sur ce qu’ils veulent au milieu du processus d’embauche.

Une startup de notre étude a identifié des problèmes dans sa fonction de vente au milieu du processus d’embauche et a fini par changer de travail après l’arrivée des candidatures. Elle a proposé à un candidat – qui avait postulé pour le poste de directeur des ventes à cycle complet d’origine – le nouvel emploi en tant que générateur de leads. On lui a promis qu’il finirait par occuper le poste de vendeur initial pour lequel il avait postulé.

Enfin, les managers tombent parfois sur d’excellents candidats qui correspondent à différents postes et occupent ces postes à la place. Une startup de notre étude s’est rendue à un salon de l’emploi dans l’espoir de trouver un développeur de niveau intermédiaire, et a fini par embaucher un développeur débutant et un directeur marketing à la place.

Impacts positifs et négatifs

Nous avons constaté que cette évolution des descriptions de poste au cours du processus d’embauche peut avoir des conséquences mitigées tant pour les organisations d’embauche elles-mêmes que pour les nouvelles recrues.

Certains changements, comme la suppression et la réaffectation d’emplois, peuvent avoir des conséquences positives, comme des emplois plus stables et des titulaires qui restent dans les organisations. Cela peut permettre aux organisations d’apprendre, de créer une meilleure structure organisationnelle et même d’entreprendre de nouveaux travaux.

Ce constat est cohérent avec recherches antérieures que les changements trouvés dans les descriptions de travail peuvent permettre aux organisations de s’adapter à une variété de situations en développant des structures et des stratégies adaptées aux circonstances.

Cependant, nous avons observé que la plupart des autres types de changements d’emploi dans notre étude ont entraîné des conséquences négatives, comme l’instabilité de l’emploi, un conflit prolongé sur le territoire de l’emploi, et la sortie du titulaire et la dissolution de l’emploi.

Par exemple, le candidat mentionné plus haut à qui on a proposé un emploi différent de celui pour lequel il avait postulé s’est retrouvé en conflit avec le directeur des ventes, et son emploi n’a jamais évolué vers l’emploi de vente à cycle complet qui lui avait été promis à l’embauche. Il est parti en moins d’un an et son poste n’a pas été pourvu.

Ce constat est cohérent avec recherches antérieures qui ont constaté que le changement d’emploi autour des titulaires d’emploi individuels peut entraîner des préjugés, du favoritisme, un moral bas et des luttes de pouvoir indésirables et imprévisibles.

Inégalité d’embauche

La nature dynamique des descriptions de poste a le potentiel de produire des inégalités dans le processus d’embauche, car tous les candidats à un emploi ne comprennent pas que les emplois peuvent changer entre l’affichage et l’embauche. Ceux qui comprennent auront un net avantage sur ceux qui ne le comprennent pas, car ils savent comment postuler à des emplois même lorsque leurs préférences et leurs qualifications ne correspondent pas à l’offre d’emploi. Cette connaissance peut s’aligner sur les données démographiques individuelles.

Cela peut être particulièrement néfaste pour les femmes et les membres d’autres groupes sous-représentés qui sont moins à l’aise pour postuler à des emplois pour lesquels ils ne correspondent pas aux qualifications indiquées. Des preuves antérieures ont montré que les femmes ont tendance à postuler pour les emplois pour lesquels elles sont déjà bien qualifiées tandis que les hommes postulent aux emplois pour lesquels ils aspirent à être qualifiés.

Les femmes peuvent également être moins susceptibles que les hommes de postuler à des emplois dans l’espoir que les emplois évolueront en fonction de leurs compétences et de leurs préférences. Si plus de femmes sont au courant des résultats de notre étude, cela pourrait se traduire par un plus grand nombre de candidatures à des emplois qui semblent en dehors de leur domaine d’expertise.

Lisa Cohenprofesseur agrégé, administration des affaires, université McGill et Sara Mahabadiprofesseur adjoint, Alberta School of Business, Université de l’Alberta

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