Une nouvelle étude examine les inconvénients de la rémunération basée sur la performance – Baltimore Sun

De nombreuses entreprises utilisent des augmentations ou des primes pour motiver leurs employés. Mais de nouvelles recherches suggèrent que cela ne fonctionne pas toujours.

Tony Kong, professeur de leadership organisationnel à l’Université du Colorado à Boulder, a découvert que la rémunération basée sur la performance peut avoir l’effet inverse, entraînant une baisse de productivité et des attitudes négatives parmi les employés.

Le facteur qui détermine si la rémunération au rendement fonctionnera dépend de la compétence et de la personnalité du leader.

« La compétence d’un leader… est bénéfique pour l’engagement et la performance des employés dans le cadre d’une rémunération à la performance », a déclaré Kong. « La conclusion de cette recherche est que la mise en place d’une rémunération en fonction de la performance est une chose et que le développement du leadership est également important. »

Michael Sturman est professeur à la School of Management and Labor Relations de l’Université Rutgers. Il a déclaré que les chercheurs savaient que les systèmes de rémunération à la performance peuvent motiver et motivent généralement les gens à mieux performer, mais qu’ils ne fonctionnent pas toujours et que le leadership compte.

“Cet article franchit une étape importante en combinant la recherche dans ces domaines, puis montre le processus par lequel fonctionne le système de rémunération à la performance en raison de la manière dont les dirigeants sont impliqués dans la mise en œuvre de ces systèmes”, a déclaré Sturman. « La rémunération à la performance est un outil important, mais le simple déploiement d’un plan de primes dans une organisation ne fonctionne pas à lui seul. »

L’étude a interrogé plus de 250 paires d’employés et de dirigeants de 234 organisations réparties dans plus de 40 secteurs en Chine. Kong a déclaré que même si l’échantillon provenait de Chine, les résultats étaient probablement valables aux États-Unis, car les deux pays ont une culture axée sur la rémunération à la performance.

L’étude n’a pas pu être menée aux États-Unis, a déclaré Kong, car de nombreuses entreprises américaines n’accordent pas aux chercheurs l’accès nécessaire pour mener une étude approfondie.

Les résultats ont révélé que les employés augmenteront leur engagement au travail et leurs performances lorsqu’ils considéreront leur manager comme compétent et chaleureux. Si un leader est digne de confiance, amical et solidaire, les employés se sentiront plus soutenus et moins stressés au travail.

« Si mon leader est froid, indigne de confiance, hostile et peu solidaire, alors je percevrai la rémunération à la performance comme une menace », a déclaré Kong. « Je serai très stressé et je me retirerai de mon travail, peut-être en arrivant tard au travail et en partant tôt. Je ferai moins bien parce que je suis désengagé.

Kong a déclaré que de nombreux employés travaillent dans un environnement de faible confiance où ils ne peuvent pas compter sur les autres et ne remercient pas les autres pour leurs contributions car ils ressentent le besoin de se protéger.

“Nous avons constaté que l’appréciation est vraiment importante pour le bien-être et l’attitude des gens”, a déclaré Kong, ajoutant : “Réfléchissez à la manière de rendre la vie professionnelle plus positive et à la manière d’avoir un impact positif sur les autres.”

Même si les dirigeants sont importants, a déclaré Kong, on ne devrait pas s’attendre à ce qu’ils aient un comportement et une prise de décision parfaits.

« Les dirigeants sont des humains », a déclaré Kong. « Ils ont une attention limitée, une énergie limitée, des ressources limitées… Je pense que nous devons adopter une perspective plus réaliste sur ce que les dirigeants peuvent et devraient faire. »

Mengjie Lyu, experte dans le domaine et professeure adjointe invitée à l’Université de l’Illinois, a déclaré qu’elle était enthousiasmée par cette recherche car les résultats offrent « d’excellentes perspectives » qui correspondent à ses propres recherches sur la rémunération à la performance.

« Nous voulons utiliser la rémunération à la performance pour attirer des travailleurs plus productifs et récompenser les plus performants », a déclaré Lyu. « Mais d’après cette recherche, la rémunération au rendement n’est peut-être pas idéale dans toutes les situations, car nous avons des lieux de travail et des organisations différents. De nombreux facteurs influencent l’efficacité de la rémunération au rendement.

La meilleure façon d’aider les employés en difficulté est de leur faciliter le changement d’emploi, a déclaré Sturman, mais de nombreux employés sont souvent coincés dans des lieux de travail toxiques en raison de problèmes financiers.

Pour les personnes qui ont un patron narcissique ou abusif, cela rend difficile le fonctionnement, a déclaré Kong. En plus de quitter leur emploi, les gens peuvent trouver le soutien de leurs collègues. Les recherches suggèrent que le soutien des collègues est tout aussi important que celui des dirigeants, a-t-il déclaré. Les happy hours et les réunions sociales peuvent également connecter les membres de l’entreprise. Lorsque les gens sentent qu’ils ne sont pas seuls, une culture positive s’ensuit et crée un environnement sûr dans lequel les employés peuvent s’exprimer.