Un éboueur obèse perd sa plainte pour licenciement abusif – The Irish Times

Un éboueur obèse souffrant d’asthme, de diabète et de goutte, qui faisait l’objet d’une procédure disciplinaire pour avoir refusé de se rendre aux rendez-vous médicaux fixés par son employeur, a perdu son procès devant la Commission des relations professionnelles.

Le tribunal a entendu des collègues s’être plaints que le travailleur refusait de vider les poubelles et de «s’endormir dans la cabine du camion» – son supérieur hiérarchique témoignant qu’il devait sortir et récupérer le travailleur après s’être endormi au travail.

Dans une décision rendue mercredi, le tribunal a conclu que Kieran Glynn n’avait été ni licencié ni contraint de démissionner par son employeur, la société de gestion des déchets Ray Whelan Ltd, et que M. Glynn n’avait pas fait l’objet de harcèlement discriminatoire ou de victimisation en raison de son poids, de sa respiration problèmes ou d’autres maladies et a rejeté ses plaintes statutaires.

Les avocats de M. Glynn ont déclaré que leur client, qui travaillait depuis 22 ans pour le cabinet, était “apte à travailler” malgré des diagnostics d’obésité médicale, d’asthme et de diabète.

Après être sorti malade de la goutte en février 2019, il a déclaré avoir refusé une offre de 10 000 € pour “aller se faire soigner” du directeur général de l’entreprise car son employeur ne voulait pas le mettre par écrit.

William Maher BL, représentant le plaignant mandaté par l’avocat Terence Doyle, a déclaré que son client était “choqué” par l’offre et craignait qu’il s’agisse “en fait d’une forme de compensation pour le forcer à quitter son emploi”.

M. Glynn a déclaré que le directeur général de l’entreprise, Ray Whelan, lui avait dit: “Un médecin taperait tout ce que vous lui diriez”, lorsqu’il a été certifié apte au travail, avant de l’envoyer chez le médecin de l’entreprise – qui, selon le plaignant, a testé son sang pour alcool sans consentement.

Le plaignant a passé sept mois en congé de maladie avant d’être autorisé à retourner faire des «tâches subalternes» dans ce qu’il a qualifié de «rétrogradation claire de son poste d’éboueur», avant que l’intervention de son avocat n’entraîne une nouvelle évaluation médicale et une restauration à travailler sur le camion à partir de septembre 2019.

Le directeur des transports de l’entreprise, Joe Shannon, a déclaré qu’un autre travailleur était venu le voir en mai 2020 et avait déclaré qu’il “ne voulait pas assumer la responsabilité” de la santé et de la sécurité de M. Glynn parce que “sa mobilité était médiocre” et qu’il “trébuchait en se levant et en descendant de le camion”.

L’avocate de la société, Cathy McGrady BL, comparaissant sur les instructions de Jill Griffin de Farrell McElwee Solicitors, a déclaré que d’autres membres du personnel avaient également fait des révélations à ce moment-là, se plaignant que M. Glynn était “instable sur ses pieds et essoufflé”, “s’endormant dans le taxi du camion » et « a refusé d’exercer ses fonctions, en disant aux autres de vider les poubelles ».

M. Shannon a témoigné que M. Glynn “avait été pleinement informé des détails et de la substance des plaintes” – ajoutant qu’il était lui-même sorti pour conduire le camion sur lequel M. Glynn travaillait pour confirmer les détails.

Les parties étaient en désaccord sur la question de savoir si un licenciement avait eu lieu, avec un conflit de preuves sur ce qui s’est passé lors d’une réunion entre M. Shannon et le plaignant le 27 mai 2020.

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M. Glynn a soutenu qu’il avait été licencié à cette date par M. Shannon, tandis que le gestionnaire de la flotte a insisté sur le fait que le plaignant avait admis qu’il n’était «plus physiquement apte à assumer le rôle».

Le cas de l’entreprise était qu’elle avait référé M. Glynn à un spécialiste de la santé au travail, mais le plaignant ne s’est pas présenté le 29 juin 2020 et s’est absenté du travail le lendemain.

Le plaignant a “refusé de se présenter” aux rendez-vous pris pour lui avec un spécialiste de la santé au travail en juin et septembre 2020, déclarant qu’il “agissait sur les conseils de son avocat”, a déclaré M. Shannon.

En juillet, le cabinet a demandé à M. Glynn d’assister à une audience disciplinaire pour non-participation aux rendez-vous médicaux, qui a fait l’objet d’une correspondance juridique, a entendu le tribunal.

L’affirmation de la société était que M. Glynn avait abandonné son emploi en ne participant pas au processus disciplinaire lié aux rendez-vous médicaux.

Lors de l’audience, l’équipe juridique de M. Glynn a déclaré que les “nombreuses” références médicales et le refus de l’entreprise d’accepter le rapport du médecin généraliste du plaignant, ainsi qu’un “manque d’engagement” après avoir consulté le médecin de l’entreprise étaient des actes de harcèlement.

Il a en outre été avancé qu’il était « pris pour cible par la direction » et qu’il y avait eu « une tentative de constitution d’un dossier de plaintes » qui ne lui ont pas été communiquées.

Dans sa décision, l’arbitre Enda Murphy a écrit que l’entreprise avait des “préoccupations légitimes” concernant le “bien-être physique et médical” de M. Glynn et qu’il ne pouvait accepter que les “mesures appropriées” mises en place par l’entreprise pour obtenir “une certification médicale indépendante » sur l’aptitude au travail de M. Glynn constituait un harcèlement discriminatoire – ajoutant que la procédure disciplinaire ne constituait pas non plus une victimisation.

M. Murphy a écrit que le témoignage de M. Glynn concernant la rencontre avec M. Shannon, lorsqu’il a affirmé avoir été renvoyé, “manquait beaucoup de clarté” et qu’il trouvait le récit de la conversation de M. Shannon “plus convaincant”.

La conclusion selon laquelle M. Glynn n’avait pas été licencié à cette date renvoya la charge de la preuve à la partie plaignante pour établir une plainte de licenciement déguisé.

M. Murphy a conclu que, comme M. Glynn “avait refusé de coopérer avec les tentatives raisonnables de l’intimé d’avoir [the] évaluation de la santé au travail terminée » et qu’il ne pouvait pas accepter la mesure disciplinaire avait été un « simulacre » de processus.

L’arbitre a écrit qu’il était clair pour lui que M. Glynn “avait quitté son emploi … de son plein gré” lorsque son avocat a écrit à l’entreprise le 16 septembre 2020 pour lui déclarer qu’elle engageait une procédure – avant la fin de la procédure disciplinaire, a-t-il noté.

M. Murphy a rejeté les plaintes au titre de la loi de 1977 sur les licenciements abusifs et de la loi de 1998 sur l’égalité dans l’emploi comme « non fondées ».