Des éléments tels que l’aménagement des bureaux et le mentorat pour les nouveaux employés peuvent réduire les “abandons silencieux”, selon les chercheurs.
“Nous ne sommes pas fans du terme” démission silencieuse “, car il semble dédaigneux des employés qui remplissent leur rôle dans une entreprise”, déclare Erin Powell, co-auteur d’un article sur le travail et professeur agrégé d’entrepreneuriat en Caroline du Nord. Poole College of Management de l’Université d’État.
« Cela dit, il est clair que les entreprises peuvent bénéficier considérablement lorsque les employés vont au-delà de ce qu’on attend d’eux. Et notre étude offre un aperçu de ce qui donne des employés ce sens du but et ce dynamisme qui peuvent profiter à leurs employeurs.
“Fondamentalement, nous voulions savoir comment les relations avec les collègues affectent la mesure dans laquelle on s’identifie à un employeur et, par extension, la mesure dans laquelle on est utile au travail”, explique Tom Zagenczyk, co-auteur de l’article et professeur de la gestion.
« Historiquement, les tentatives d’exploration de « l’identification organisationnelle » – ou la mesure dans laquelle votre organisation fait partie de votre identité – se sont concentrées sur la façon dont les employés perçoivent la réputation de l’organisation et comment ils perçoivent la façon dont ils sont traités au travail. Nous voulions vraiment explorer les influences sociales possibles.
À cette fin, les chercheurs ont mené une étude approfondie sur les réseaux sociaux de 91 employés d’une entreprise qui emploie au total 97 personnes. Les participants à l’étude ont reçu une enquête conçue pour saisir le rôle de chaque employé, sa relation avec l’entreprise et ses interactions avec les autres employés. Par exemple, les questions évaluaient dans quelle mesure chaque employé s’identifiait à l’entreprise ; comment ils voyaient leur traitement par l’employeur; à quel point les collègues étaient utiles ; et comment ils s’intègrent dans la structure de l’organisation.
Les chercheurs ont ensuite utilisé des outils statistiques pour tenir compte des variables potentiellement confondantes et pour identifier les facteurs affectant l’identification organisationnelle et l’utilité au travail.
« L’une des principales conclusions était que l’identification organisationnelle d’un employé donné était similaire à l’identification organisationnelle des personnes qui donnent des conseils à cet employé sur le lieu de travail », déclare Zagenczyk. “En d’autres termes, il semble que les personnes vers lesquelles un employé se tourne pour obtenir de l’aide au travail ont une influence significative sur la façon dont l’employé se sent vis-à-vis de l’entreprise.”
“C’est important car il est bien établi que plus une personne s’identifie à son entreprise, plus elle est susceptible d’aller au-delà de l’appel du devoir au travail”, déclare Powell. « Et cela aide l’employeur ligne de fond.
« Cette découverte a des applications pratiques, puisque les employeurs ont une myriade de façons d’influencer la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres. Par exemple, les employeurs décident où se trouvent les bureaux ou les bureaux des personnes, ils peuvent déterminer qui est chargé d’encadrer les nouvelles recrues, etc.
Les chercheurs ont également constaté que, lorsque les gens occupent des places similaires dans le réseau social de leur employeur, ils présentent des niveaux similaires de comportement utile. Cela était vrai, peu importe à quel point les personnes s’identifiaient à l’employeur.
“Nous pensons que cela démontre que le comportement au travail peut également être influencé par l’observation du comportement des pairs, qu’ils interagissent ou non directement avec ces pairs”, déclare Zagenczyk. “Cela souligne l’importance d’établir ces interactions sociales positives que nous avons mentionnées plus tôt – les effets peuvent s’étendre au-delà des personnes directement impliquées dans l’interaction.
“L’une des raisons pour lesquelles les entreprises paniquent à propos de l’arrêt silencieux est que beaucoup lieux de travail se sont éloignés des descriptions de poste clairement définies pour adopter des structures organisationnelles décentralisées basées sur l’équipe », déclare Zagenczyk. « Dans ce type d’environnement, dans lequel de nombreuses tâches ne relèvent pas de la description de poste définie d’un employé, un manque de « citoyenneté organisationnelle » chez les employés peut vraiment nuire à l’entreprise. Les employeurs peuvent relever ce défi en comprenant mieux les réseaux sociaux informels qui influencent la façon dont les gens perçoivent leur employeur. Des études comme celle-ci aideront les gestionnaires à le faire.
Le papier apparaît dans le journal Gestion des ressources humaines.
La source: État CN
