Entrons-nous dans l’ère du travail sans emploi ?

Le travail au bureau qui était autrefois la seule voie vers le succès se termine. Cela est dû, en partie, à la pandémie et à la rapidité avec laquelle les travailleurs ont prouvé qu’ils pouvaient travailler à distance. Depuis mars 2020, les performances se maintiennent ou s’améliorent, les niveaux de productivité restent élevés et l’EBITDA continue de progresser. Alors pourquoi les organisations reviennent-elles aux pratiques passées et exigent-elles que les gens retournent au bureau pour un travail en personne ?

Futuriste, leader d’opinion mondial et auteur à succès, Ravin Jesuthasanestime que ce modèle opérationnel hérité peut être transformé avec un type d’expérience de travail différent, qui aidera les organisations à continuer à exécuter leurs missions.

Dans son dernier livre, Travailler sans emploi, Jesuthasan souligne que la pandémie réinitialiserait fondamentalement l’expérience de travail. Il a voulu prendre de l’avance pour repenser le modèle. “L’inertie et l’héritage sont deux forces puissantes”, a-t-il déclaré dans notre large interview. “Il y a eu environ 140 ans de comportement appris, et c’est vraiment difficile à défaire. Cependant, ces deux dernières années, les dirigeants avaient besoin de voir quels nouveaux muscles devaient être construits, afin qu’ils n’aient pas à forcer tous leurs effectifs à revenir. à 2019.”

Notre discussion m’a fasciné par ce nouveau modèle de fonctionnement et les piliers nécessaires pour avancer. “Il y a deux questions fondamentales qui vont façonner le nouveau monde du travail”, a déclaré Jesuthasan. “Comment reconcevons-nous le travail pour permettre au talent de circuler de la manière la plus transparente possible tout en lui envoyant les signaux, les atouts et les ressources, pour permettre à ce talent de se réinventer en permanence ? Et le second est de savoir comment envisageons-nous cette expérience de talent afin que nous rencontrons les gens selon leurs conditions individuelles au lieu de les forcer à s’adapter à notre modèle “taille unique” ?”

Le monde a fait tant de chemin en si peu de temps tout au long de la pandémie. Revenir à la façon dont les choses étaient avant semble très contre-intuitif. Nous savons que les organisations vont continuer à se numériser et à s’automatiser. Nous savons que certaines tâches vont disparaître et que de nouvelles tâches vont émerger. Alors, comment s’assurer que le talent puisse continuer à se réinventer ?

“Je pense que nous devons garder à l’esprit que le travail effectué par n’importe qui dans divers types de modèles d’engagement au travail est important”, a-t-il déclaré. “Il peut s’agir d’un employé, d’un travailleur à la demande, d’un employé de votre sous-traitant, peut-être d’un employé qui n’est pas lié à un emploi mais à un vivier de talents agiles.”

Jesuthasan a partagé quatre principes qui, selon lui, aideront à propulser les organisations vers l’alignement avec le monde numérique.

• Le premier principe est se concentrer sur le travail lui-même. Ne vous concentrez pas sur l’endroit où le travail se produit plutôt sur le « quoi » du travail lui-même.
• Le deuxième principe est de demander, ‘Quelle est la combinaison optimale de l’humain et de l’automatisation ?‘
• Le troisième principe consiste à comprendre ‘où les gens peuvent s’engager dans le travail, où les compétences deviennent alors l’atout le plus important.
• Le quatrième principe demande, ‘comment éliminons-nous systématiquement les coûts de friction du travail en permettant aux talents d’y affluer ? »

Les organisations doivent perpétuellement réinventer leur système d’exploitation du travail et le modèle de talent lui-même en investissant dans le développement des compétences.

Jesuthasan a articulé un nouveau modèle de travail conceptuel pour les RH en supprimant le besoin de descriptions de poste. Au lieu de cela, l’objectif devrait être d’élever le concept de compétences et de tâches.

Existe-t-il une place pour les RH pour créer efficacement un pool d’agences libres où les tâches ou les projets pourraient être jetés dans un pot par les unités commerciales, avec un écosystème de talents et de compétences de l’employé ? Par exemple, un employé pourrait-il décider d’essayer quelque chose de nouveau pendant six mois, presque comme un modèle d’apprentissage ou de détachement, regroupé sous une bannière d’agence libre ?

Voyons-nous cela comme faisant partie du nouvel avenir du travail? “Absolument”, a déclaré Jesuthasan. “Je pense que stratégiquement, nous sommes à un endroit où les RH changent leur rôle d’intendant de l’emploi à celui d’intendant du travail et apprennent à maintenir la pertinence perpétuelle de la main-d’œuvre.”

Il est devenu très clair que les compétences et le marché des talents de l’organisation deviennent l’avenir du travail, et pas seulement un emploi ou sa description. Lorsque nous tirons parti de plusieurs marchés, nous constatons à quel point ils sont convaincants. “Non seulement ils découvrent les compétences que les gens possèdent déjà”, a fait remarquer Jesuthasan, “ils sont capables de faire correspondre ces compétences à des corps de travail émergents et d’étendre la capacité de la main-d’œuvre”.

“Peu importe d’où viennent le travail et le talent ; il est important que vous ayez le choix entre plusieurs options, que ce soit en interne, en externe, en concert, etc.”

Paroles sages d’un leader d’opinion avisé.

Regardez l’interview avec Ravin Jesuthasan et Dan Pontefract en entier ci-dessous ou écoutez-le via le Podcast de la série Leadership NOW.

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Découvrez mon 4e livre primé, “Conduire. Se soucier. Gagner. Comment devenir un leader qui compte.” Thinkers50 Penseur classé numéro 1, Amy. C. Edmondson de la Harvard Business School, l’appelle « une feuille de route inestimable ». Suivez-moi sur Twitter ou LinkedIn. Consultez mon site Internet ou certains de mes autres travaux ici.