Le droit à une indemnisation pour les congés non utilisés expire-t-il après une période déterminée, même si le salarié n’a pas pu utiliser le congé ? Une entreprise peut-elle formellement « envoyer » des salariés en congé ? Ces questions ont reçu une réponse de la Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 18 janvier 2024 (numéro de référence C‑218/22). Dans le cas du fonctionnaire italien, la CJUE a souligné les exigences auxquelles doivent répondre les dispositions nationales en matière d’indemnisation du repos non utilisé.
Le fonctionnaire en question était employé par la municipalité, mais il a démissionné et a pris une retraite anticipée le 1er octobre 2016. Il a exigé le paiement de l’équivalent 79 jours de congés non utilisés loisirs (de 2013 à 2016). La commune a refusé, invoquant la réglementation italienne qui stipule que les fonctionnaires de l’administration publique doivent utiliser leurs congés et n’ont pas droit à l’équivalent s’ils mettent fin à leur contrat et ne prennent pas tous les congés auxquels ils ont droit (La réglementation polonaise diffère à cet égard de la réglementation italienne et ne prévoit pas une telle limitation.).
L’affaire a été portée devant un tribunal italien, qui a soulevé des doutes quant à la conformité des dispositions locales avec le droit de l’Union européenne, notamment la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Syndicat. Le tribunal italien a posé des questions préjudicielles à la CJUE dans cette affaire.
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Une indemnisation sans conditions supplémentaires ?
Le tribunal était d’accord avec le responsable italien. Il a rappelé qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié a droit à une indemnisation pour les jours de vacances non pris. Cela résulte de l’art. 7 sections 2 de la directive 2003/88. Cette disposition n’indique que deux conditions pour obtenir l’équivalent – rupture de la relation de travail (résiliation du contrat) et non-paiement par le salarié de tout le reste qui lui est dûauquel il avait droit au moment de la cessation de son emploi.
“Ce droit est accordé directement par ladite directive et ne peut dépendre de conditions autres que celles expressément prévues par celle-ci”, a souligné la CJUE.
Ce qui signifie que Les États membres ne peuvent pas introduire d’exigences supplémentaires limitant le droit à un montant équivalent. (par exemple, ils ne peuvent pas limiter les paiements dus aux employés de l’administration publique).
Quand l’équivalent expire
Comme nous l’avons indiqué, la réglementation polonaise – contrairement à la réglementation italienne – ne prévoit pas les restrictions mentionnées ci-dessus concernant le paiement de l’équivalent. Par conséquent, du point de vue des entreprises et des salariés polonais, le plus important n’est pas le jugement lui-même, mais bien le jugement lui-même. seulement l’interprétation des règles communautaires faite par la CJUE lors de l’examen du cas italien discuté.
La Cour a rappelé que le congé doit être pris – en règle générale – dans l’année au cours de laquelle le droit à celui-ci a été acquis ou “pendant la période de transfert autorisée”. En Pologne – selon la réglementation – il devrait être accordé jusqu’à la fin septembre de l’année civile suivante, mais en pratique jusqu’à l’expiration du congé de retard, c’est-à-dire pendant trois ans à compter de fin septembre de l’année civile suivante (par exemple, les congés acquis en 2020 devraient être accordés d’ici fin septembre 2021, et ils expireront le 30 septembre 2024).
De cette manière, les pays peuvent établir des règles concernant l’utilisation du congé, y compris la perte du droit à ce congé après une période déterminée, mais à condition que le salarié ayant perdu le droit au congé annuel payé ait la possibilité réelle de le prendre. Les réglementations nationales ne devraient donc pas permettre à un salarié de perdre son droit au congé même s’il n’a pas pu l’utiliser plus tôt parce que, par exemple, il est en congé de maladie de longue durée. Cela serait contraire à l’art. 7 sections de ladite directive.
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Peut-il être orienté vers les loisirs ?
La CJUE a également souligné que la réglementation de l’UE autorise la perte du droit au congé/à l’indemnisation (après une période déterminée, en Pologne les trois ans mentionnés ci-dessus) si l’entreprise a autorisé l’utilisation du temps libre et que le salarié ne l’a pas fait. demander un congé annuel payé intentionnellement et en pleine conscience des conséquences, de ce qui peut en résulter. Le droit communautaire n’oblige pas les employeurs à ordonner aux salariés de prendre un congé, mais il prévoit certaines exigences à cet égard.
“L’employeur est notamment tenu de s’assurer que le salarié est effectivement en mesure de prendre un congé annuel payé avant le faire partir – si nécessaire, formellement – prendre un congétout en l’informant que si les jours de congé n’étaient pas pris, ils seraient perdus à la fin de la période de référence ou de la période de report autorisé”, a conclu la Cour.
En cas de litige concernant la perte de congés/indemnités, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a autorisé le salarié à prendre ce congé et de l’informer du risque d’en perdre le droit.
2024-01-31 08:10:31
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