Augmentation de salaire? Augmentations de salaire dans un contexte de flambée de l’inflation, de resserrement du marché du travail, peu probable

Les travailleurs après une augmentation de salaire dans l’année à venir pourraient être laissés pour compte.

L’incertitude économique liée à un marché du travail tendu et à une inflation galopante assombrit les perspectives d’augmentation des salaires
enquête auprès des organisations néo-zélandaises.

L’enquête annuelle sur la rémunération totale du cabinet de conseil mondial Mercer a révélé que les employeurs budgétisent une augmentation de salaire médiane de 3% en 2023 dans un éventail d’industries, inchangé par rapport à l’enquête de l’année précédente.

Cependant, pour de nombreux employés, cela ne sera guère réconfortant face à la hausse du coût de la vie et à l’augmentation des remboursements hypothécaires.

L’inflation se situe à 7,2 %, son plus haut niveau en 32 ans.

“L’approche prudente sera une dure vérité pour de nombreux employés confrontés à l’augmentation du coût de la vie”, a déclaré Andrew McKechnie, responsable des solutions de main-d’œuvre pour Mercer Nouvelle-Zélande.

Selon Mercer, seulement une organisation sur quatre (26 %) prévoit de tenir compte de l’inflation dans son budget salarial de 2023.

Ceux qui travaillent dans les technologies de l’information (TI) peuvent s’attendre aux plus fortes augmentations de salaire d’une année sur l’autre.

L’augmentation médiane des salaires des professionnels spécialisés en architecture des systèmes d’information était de plus de 13 %, tandis que les professionnels spécialisés en gestion de projets techniques reçoivent des augmentations pouvant atteindre 9 %.

Les autres secteurs qui prévoient une forte croissance des salaires cette année sont la fabrication (2,7 % à 3,5 %), l’énergie (2,5 % à 3,2 %) et les sciences de la vie (2,9 % à 3,5 %).

McKechnie a déclaré qu’attirer et retenir les talents serait plus difficile que jamais cette année.

L’enquête a révélé que près d’un tiers (31%) des organisations néo-zélandaises ont signalé une augmentation du roulement du personnel comme problème en 2022, contre 14% en 2021.

Pendant ce temps, 51% ont déclaré avoir des difficultés à embaucher ou à retenir des employés dans certains rôles, contre 42% en 2021.

Mais McKechnie a exhorté les organisations à adopter une approche holistique des avantages sociaux des employés dans le cadre d’un contrôle strict des budgets salariaux.

Il a déclaré que les récompenses non financières occupaient le devant de la scène.

« Bien que des salaires compétitifs puissent attirer les employés, les organisations doivent réfléchir à ce qui les incitera à rester, en particulier dans un environnement d’inflation élevée avec des taux de chômage record.

“Dans cette guerre des talents, il est important de se rappeler que les packages de rémunération sont bien plus que des packages de rémunération et que les avantages non financiers ont toujours de la valeur.”

McKechnie a déclaré que les employés recherchaient de plus en plus une expérience de travail plus personnalisée.

« L’une des plus grandes tendances que nous observons est le don de temps. À la suite de la pandémie, il n’est pas surprenant que nous voyions un nombre croissant d’organisations proposer des modalités de travail hybrides et flexibles », a-t-il déclaré.

Shay Peters, PDG de la société de recrutement Robert Walters Australie et Nouvelle-Zélande, a déclaré que les employeurs et les employés devaient avoir des conversations ouvertes et honnêtes sur les salaires et les avantages.

Dans une enquête similaire, Robert Walters a découvert que près de 70 % des employeurs ont déclaré aux chercheurs qu’ils ne s’attendaient pas à offrir des augmentations de salaire supérieures à l’inflation au cours de l’année à venir.

Cependant, à l’opposé, 79% des candidats ont déclaré qu’ils se retireraient si leurs enveloppes salariales ne correspondaient pas à la hausse du coût de la vie.

“Plus que jamais, une communication franche et transparente est essentielle car les deux parties doivent apprécier la pression à laquelle l’autre est confrontée si elles veulent atteindre un équilibre raisonnable.

« Nous constatons que là où les organisations ne peuvent pas augmenter les offres salariales, les primes de signature, les formations supplémentaires et les congés renforcés peuvent encourager les candidats à regarder au-delà des simples niveaux de salaire et vers une meilleure qualité de vie.

« Offrir un environnement dans lequel les gens aiment travailler deviendra encore plus vital lorsque les attentes salariales ne peuvent être satisfaites, le bien-être supérieur des employés étant un avantage précieux pour les organisations qui voient leur personnel vedette se voir offrir des augmentations de salaire ailleurs.

“Les employés doivent peser sur la sécurité d’emploi et les avantages supplémentaires avant de prendre des décisions instinctives.”

Malgré un marché du travail tendu, 24 % des organisations (contre 15 % l’an dernier) ont déclaré qu’elles prévoyaient d’augmenter la taille de leur effectif au cours des 12 prochains mois, selon l’enquête sur la rémunération totale de Mercer.

Pendant ce temps, les trois quarts (73 %) ont l’intention de maintenir la taille de leur effectif.

“Pour ceux qui envisagent d’augmenter leurs effectifs, la question est la suivante : comment vont-ils y parvenir avec des budgets salariaux limités dans un marché des talents aussi concurrentiel ?” a déclaré McKechnie.

“Les meilleurs employeurs adoptent une approche basée sur les données pour établir les budgets salariaux et les augmentations de salaire, en tenant compte à la fois des conditions du marché et des priorités de l’entreprise.”

L’enquête sur la rémunération totale de Mercer couvrait un large éventail d’industries auprès de plus de 330 employeurs.