Une productrice enceinte licenciée par crainte qu’une collègue démissionne plutôt que de continuer à travailler avec elle, a déclaré WRC – The Irish Times

Un patron d’une société de production a déclaré à la Workplace Relations Commission (WRC) qu’il lui avait été conseillé de ne pas révéler ce qu’il dit maintenant être la véritable raison du licenciement d’une productrice enceinte.

Marc Dillion, co-fondateur de Nomos Productions Limited, a déclaré que la société craignait qu’un collègue senior ne démissionne plutôt que de continuer à travailler avec Emma Rooney, qui n’était alors qu’à quelques semaines de partir en congé de maternité.

Mme Rooney, qui était enceinte de huit mois et affirme que Nomos Productions Ltd avait promis de la payer pendant son congé de maternité, a déclaré qu’elle ne savait rien des plaintes à son sujet jusqu’à ce qu’elle voie les arguments juridiques de l’entreprise la veille de l’ouverture de son dossier de discrimination WRC.

L’entreprise rejette l’allégation de Mme Rooney pour discrimination fondée sur le sexe en vertu de la loi de 1997 sur l’égalité dans l’emploi suite à son licenciement pendant sa période d’essai en mars de l’année dernière.

«On m’a dit que nous devrions l’appeler à une réunion et dire que c’était lié à la performance, mais ne dites rien d’autre. J’aurais préféré que nous puissions tout aborder, mais ce n’était tout simplement pas le conseil qui nous a été donné », a déclaré M. Dillon.

Amy O’Connor, responsable des services clients de Nomos, a déclaré qu’elle avait un certain nombre de problèmes avec Mme Rooney, notamment que la plaignante l’avait “sapée” devant les directeurs de l’entreprise en mettant en évidence des questions lors de conférences téléphoniques, même après qu’elle lui ait demandé de ne pas pour.

« J’ai dit : ‘Est-ce que je vois un avenir à Nomos pour moi-même ? Oui. Est-ce que je vois un avenir pour nous deux ? J’ai dit: “Probablement pas” », a déclaré Mme O’Connor.

« J’avais ramassé des choses. Son type de personnalité est assez concret, assez direct, pas ce que j’appellerais une personnalité “pétillante””, a déclaré M. Dillon à propos de Mme Rooney, ajoutant plus tard : “Je pourrais voir si nous laissions les choses là où nous étions, Amy allait être parti. Elle s’occupe de 80 à 90 % de notre activité.

Mme Rooney a déclaré qu’elle ne “se souvenait pas avoir eu cette relation difficile avec Amy”. Elle a dit qu’elle savait que sa collègue avait quelques difficultés avec ses propositions sur les modalités de travail mais que « comme tout travail, il y a un processus d’apprentissage ».

“J’ai été complètement pris au dépourvu lors d’une réunion où jusque-là il n’y avait eu que des commentaires positifs”, a déclaré Mme Rooney. “J’ai demandé à Mark lors des réunions de licenciement s’il y avait déjà eu une plainte, et il a dit qu’il n’y en avait pas eu.”

Mme Rooney a déclaré que l’entreprise avait renoncé à son exigence de service de deux ans pour l’indemnité de maternité “pour adoucir l’accord” dans les négociations salariales, car les 67 000 € proposés ne correspondaient pas à ce qu’elle recherchait, une caractérisation contestée par l’employeur.

Elle a également déclaré que les administrateurs lui avaient fait une offre de paiement de 20 000 € lors de son licenciement, qu’elle a dit avoir refusée sur avis juridique.

M. Dillon a déclaré que lui et son co-fondateur, Robin Murray, se sentaient “absolument horribles” et qu’il “voulait tenir parole” en prévoyant le congé de maternité de Mme Rooney.

« Ma cliente était enceinte de huit mois. Elle était à la veille, à la veille d’accoucher », a déclaré l’avocat de Mme Rooney, Barry Crushell.

Il a déclaré que la jurisprudence en la matière exigeait qu’un employeur expose par écrit les raisons “substantielles et significatives” du licenciement d’une employée enceinte, à moins qu’il n’y ait des “circonstances exceptionnelles”, qui, selon lui, n’étaient pas présentes dans le litige.

M. Crushell a ajouté que les conditions d’emploi de Mme Rooney incluaient des procédures formelles de réclamation et des procédures disciplinaires, dont aucune n’avait jamais été utilisée, ajoutant que son contrat prévoyait une réunion d’examen de probation de trois mois lorsque de telles questions auraient pu être soulevées, mais que cela n’a jamais pris lieu.

Siobhán McGowan, avocat de l’employeur, a déclaré : « Le fait de la grossesse en soi n’est pas suffisant pour conclure qu’il s’agissait d’un licenciement discriminatoire. Il faut autre chose.

« Nous avons prévu autre chose. Qu’il s’agisse ou non d’une procédure régulière ne fait pas partie de la législation sur l’égalité. Ce que je soutiens, c’est qu’aucune discrimination n’a eu lieu.

L’arbitre Pat Brady a clôturé l’audience pour examiner sa décision, qui sera remise par écrit aux parties à une date ultérieure et publiée par la suite par la WRC.