Les employés atteints de maladies neurodivergentes sont confrontés à des environnements de travail difficiles, selon un rapport de la CIPD, puisque 20 pour cent d’entre eux ont déclaré avoir été victimes de discrimination ou de harcèlement au travail.
Le rapport, La neuroinclusion au travaila averti que « très peu d’organisations réfléchissent à la neurodiversité ou à la neuroinclusion », ce qui constitue une « opportunité manquée importante » pour les employeurs qui cherchent à remédier à la pénurie de talents et à lutter contre les inégalités auxquelles sont confrontées les personnes neurodivergentes.
Un tiers (33 %) des personnes interrogées ont déclaré que leur expérience professionnelle avait eu un impact négatif sur leur bien-être mental et un cinquième (21 %) ont déclaré que cela avait eu un impact négatif sur leur capacité à bien performer dans leur travail.
Un autre 19 pour cent ont déclaré que cela avait affecté leur intention de rester chez leur employeur et la probabilité qu’ils recommandent leur employeur à un ami (19 pour cent).
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Angela Matthews, responsable des politiques et de la recherche au Business Disability Forum, a déclaré Ressources humaines: « Le rapport d’aujourd’hui montre le manque de compréhension qui continue d’exister autour des maladies neurodiverses et sur la meilleure façon de soutenir les personnes atteintes de maladies neurodiverses sur le lieu de travail.
« D’après notre expérience, la neurodivergence n’est pas clairement définie sur les lieux de travail et les employés ainsi que leurs managers ont donc du mal à savoir quelles conditions sont ou ne sont pas couvertes par l’utilisation du terme par une organisation spécifique, ce qui rend plus difficile pour tout le monde d’obtenir la réponse. soutien dont ils ont besoin.
Les entreprises peuvent souvent avoir des procédures médiocres ou inconnues pour signaler des comportements qui n’atteignent pas le seuil d’une plainte formelle, ce qui signifie qu’il peut être difficile pour les travailleurs de sentir qu’ils peuvent « se remettre » d’expériences négatives sur le lieu de travail concernant leur neurodivergence.
« Un commentaire n’est rarement qu’un commentaire ; cela se déroule dans une culture qui soit le dénonce et demande des comptes aux gens, soit permet de nouveaux incidents sans contestation, ce qui à son tour dit aux collègues : “C’est bien d’être comme ça les uns avec les autres ici”, a déclaré Matthews.
Plus de la moitié (55 %) des 1 047 employés et 1 003 cadres supérieurs interrogés ont déclaré que leur organisation était neuro-inclusive.
Dans un tiers (31 %) des organisations, la neurodiversité n’a pas été formellement évoquée par les RH, les hauts dirigeants, les supérieurs hiérarchiques ou un groupe de ressources d’employés. De plus, trois employés neurodivergents sur 10 (31 %) ont admis qu’ils n’avaient pas informé leur supérieur hiérarchique ou les RH de leur neurodivergence.
Alors que 44 pour cent ont déclaré qu’ils ne l’avaient pas divulgué car il s’agissait d’une affaire privée, 37 pour cent ont déclaré qu’ils étaient préoccupés par le fait que des personnes émettent des hypothèses fondées sur des stéréotypes. Un tiers (34 pour cent) ont déclaré qu’il y avait trop de stigmatisation et 29 pour cent ont déclaré qu’ils étaient préoccupés par l’impact possible sur leur carrière.
« La neurodiversité doit être un élément clé du travail d’une organisation en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion », a déclaré Jill Miller, conseillère principale en politique en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion au CIPD.
« Traditionnellement, la conception des lieux de travail et les approches de gestion des personnes n’ont pas pris en compte la neurodiversité, ce qui signifie que de nombreux employés peuvent ne pas être en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes.
« Des mesures sont nécessaires pour créer des organisations neuro-inclusives et des lieux de travail plus justes, avec l’égalité des chances pour les employés neurodivergents, sans harcèlement ni discrimination. » Elle a déclaré que cela peut être réalisé grâce à une bonne gestion du personnel et à la formation des supérieurs hiérarchiques.
« Se concentrer sur la neurodiversité peut avoir d’importants avantages pour l’entreprise, notamment en élargissant le vivier de talents dans lesquels recruter, en favorisant le bien-être des employés et en améliorant les performances et la rétention des employés », a ajouté Miller.
Matthews a déclaré que la « chose la plus importante » que les entreprises puissent faire pour aider les personnes atteintes de maladies neurodiversifiées était de « garantir que le récit sur la neurodiversité n’est pas une division ni une « altérité » ».
Elle a déclaré : « Une culture dans laquelle les personnes atteintes, par exemple, d’autisme, de dyslexie ou de lésions cérébrales, qui disent ‘ce sont elles les différentes’, ne va pas inculquer les bons comportements sur le lieu de travail pour l’inclusion.
« La diversité – la neurodiversité ou tout autre type de diversité – repose sur l’idée que nous sommes tous différents les uns des autres ; « ces gens là-bas » ne sont pas différents de « tout le monde ».
« Lorsque les organisations sont amenées à « vivre » l’attitude ancrée selon laquelle « tout le monde est différent », les pratiques, la planification et l’aménagement du lieu de travail deviennent flexibles pour que les gens puissent les modifier d’une manière qui convient à leur propre corps et à leur cerveau.
