The fish rots from the head! If our public institutions are like this…

Après les années 1980, de nombreux pays dans le monde ont connu des changements et des transformations radicales dans leurs systèmes économiques, politiques et administratifs, sous la pression de la mondialisation, de la concurrence et du développement des technologies de l’information et de la communication. Cette situation a particulièrement touché l’administration publique et de nouvelles réformes de l’administration publique ont été menées sur le système d’administration publique traditionnel.

Vu la relation entre la politique et la bureaucratie dans l’administration publique ; Alors que la politique prend des décisions concernant l’administration du pays dans le cadre d’un processus politique, ces décisions sont mises en œuvre par la bureaucratie qui lui est affiliée. Même si cela est le cas en théorie, on constate que cette situation change en pratique.

Dans le conflit entre la politique et la bureaucratie dans l’administration publique turque, la bureaucratie était forte dans la période allant du Tanzimat à l’effondrement de l’Empire ottoman, dans la période du parti unique de la République de Turquie, la bureaucratie, qui remplissait le devoir de en mettant en œuvre et en adoptant les révolutions, est devenue encore plus forte et, dans la période du multipartisme, la bureaucratie s’est affaiblie et n’a appliqué que les décisions prises par le pouvoir politique. Elle semble être devenue une institution.

Les principes fondamentaux tels que la transparence, la participation, la responsabilité, l’efficience et l’efficacité, réputés indispensables dans l’administration publique, sont indispensables à une administration publique éthique et honnête.

POLITIQUE-BUREAUCRATIE-MÉRITE DANS LE PUBLIC

Le point auquel nous sommes parvenus aujourd’hui dans l’administration publique de notre pays est véritablement désastreux. Nous vivons à une époque où les relations entre l’État et les citoyens sont peut-être à leur pire. Nous assistons à la décadence et à la dégradation de toutes les institutions publiques. Le pouvoir politique est tellement ancré dans la bureaucratie sous tous ses aspects, et la bureaucratie est plus que jamais sous le contrôle du pouvoir politique, que les responsables de l’État ont commencé à agir comme des fonctionnaires du gouvernement.

Il ne serait pas faux de dire que la principale raison de cette détérioration des institutions publiques est l’abandon du mérite et de la justice dans la gestion.

Il y a de la corruption et un éloignement des valeurs éthiques et morales dans presque tous les domaines, de la santé à l’éducation, de la justice à la sécurité. Il y a une période pendant laquelle le travail n’est pas confié à des personnes compétentes, il n’y a pas de sens de la justice et la qualité médiocre augmente et, malheureusement, les bases de ce phénomène se renforcent.

Dans la gestion du personnel public, le manque de système et la complexité prédominent. Les entretiens et les oraux des concours publics d’entrée et de promotion sont loin d’être objectifs, le népotisme a lieu au lieu de confier le poste à des personnes compétentes et la polarisation politique résultant de la partisanerie des fonctionnaires, le talent et les connaissances ne sont pas utilisés comme critères principaux au lieu de critères politiques. la loyauté dans les nominations et les promotions aux différents niveaux de l’État.

À mesure que le secteur public s’éloigne du sens du mérite et de la justice, l’État ne peut plus être bien géré, l’économie se détériore, les effectifs augmentent et le recrutement et la nomination du personnel dans les institutions publiques se font avec la connaissance et l’approbation des autorités provinciales et gouvernementales. organisations de district des partis au pouvoir. Les institutions publiques fonctionnent comme si elles faisaient partie des partis au pouvoir. Les fonctionnaires qui ne sont pas membres de syndicats pro-gouvernementaux ne peuvent pas être promus. Il existe une discrimination raciale, sexuelle et sectaire parmi les fonctionnaires.

QUELLE EST LA CONDITION DU SYSTÈME D’EXPERTISE DE CARRIÈRE ?

La structure hiérarchique (verticale) classique du système de personnel public turc est généralement la suivante : Alors qu’elle s’est manifestée sous la forme de fonctionnaire, chef, chef d’agence, chef de département, directeur général adjoint et directeur général, la transition vers le système de spécialisation de carrière s’est généralisée dans toutes les organisations ministérielles après le régime présidentiel, qui a débuté en 2002, et le L’organisation du secteur public s’est transformée en une hiérarchie horizontale au lieu d’une hiérarchie verticale. Les experts de carrière sont considérés comme des personnels visionnaires, dotés de compétences et d’équipements, qui jouent un rôle actif dans les processus d’élaboration des politiques des institutions. Cependant, l’intrigue était fausse dès le début. Lorsque ce système s’est transformé en une suppression fonctionnelle des postes de chef et de directeur d’agence du secteur public, les choses ont dégénéré et se sont transformées en une pratique qui a perturbé la paix du travail dans les institutions publiques.

Bien entendu, les experts en carrière devraient jouer un rôle actif dans les processus de production et de détermination des politiques et des stratégies des institutions. Ils doivent travailler dans les départements d’actuariat et de stratégie qui exercent ces fonctions dans les institutions. Ils doivent être efficaces dans leur domaine, tout comme les inspecteurs. Mais le remplacement des chefs et des gestionnaires partout dans les institutions s’est transformé en une situation qui perturbe le système et élimine l’efficacité. La généralisation de la spécialisation professionnelle dans les postes du secteur public jusqu’aux chefs de service, et le fait que les experts exercent les mêmes métiers que les fonctionnaires, les chefs et les chefs d’agence et ont des statuts différents, ont perturbé la paix du travail et créé des troubles entre les groupes. De plus, dans de nombreux établissements, les experts ne sont pas employés par des organismes provinciaux. Les experts de carrière, qui terminent le processus de spécialiste assistant et reçoivent un diplôme supplémentaire lorsqu’ils sont nommés experts, ont 3 ans d’avance sur les fonctionnaires qui n’ont pas ce droit, ce qui crée ici aussi une situation injuste. Encore une fois, aujourd’hui, le salaire d’un spécialiste de carrière est environ 2 fois celui d’un chef. Les salaires élevés versés aux experts chargés d’effectuer le même travail que les chefs cuisiniers et leurs coûts élevés imposent également un fardeau économique au public.

Lors de la mise en œuvre du système d’expertise, les chefs d’agence ont été initialement tenus pour responsables de la formation des experts en matière législative. Cependant, les experts administratifs relevaient des chefs de département et non des directeurs de succursale. En d’autres termes, ils ont appris le métier auprès des managers, mais ils ne voulaient pas recevoir d’ordres ni d’instructions de leur part. Ces dernières années, des experts ainsi que des inspecteurs ont commencé à être nommés chefs de département et à des postes supérieurs dans les institutions. Dans ce cas, les directeurs d’agences ont été transformés en personnel qui forme ses propres supérieurs. Imaginez que vous êtes manager depuis au moins 15 à 20 ans. Vous êtes responsable de la formation d’un spécialiste nouvellement embauché, c’est-à-dire d’un spécialiste adjoint qui travaille depuis 1 à 2 ans, conformément à la législation de l’unité dans laquelle il travaille. Il n’y a aucune limitation dans le processus de culture. Puisque les experts sont considérés comme les futurs responsables des établissements et sont formés à ces suggestions, il arrive effectivement qu’au bout de 10 ans, l’expert que vous avez formé soit nommé chef de service, succédant à votre manager de 20 ans, et devienne votre supérieur. . Peut-on parler de paix du travail dans un tel environnement ? À mesure que l’inconfort provoqué par cette situation dans les institutions augmentait, la tâche de former des spécialistes adjoints a commencé à être confiée à d’anciens spécialistes. Introduction du système de spécialisation de carrière Vesselam pour éliminer la fonctionnalité des chefs et des directeurs de succursales du secteur public ; Il ne pouvait ni remplacer les chefs ni les gestionnaires, et ne pouvait pas non plus obtenir l’efficacité attendue du système. De nombreux experts se sont consacrés à des études de maîtrise et de doctorat. Ils ont commencé à considérer la spécialisation comme une opportunité de promotion ou de transfert vers d’autres établissements.

COMMENT SE FONT LES NOMINATIONS DANS LA FONCTION PUBLIQUE ?

Quand on regarde les nominations faites dans les institutions publiques aujourd’hui ; On constate que des personnes issues de différents groupes professionnels qui n’ont rien à voir avec l’institution pour laquelle ils travaillent, qui ne connaissent pas ou ne connaissent pas l’institution dans laquelle ils sont nommés, deviennent managers. Les managers changent très fréquemment. Même si le gouvernement ne change pas et que seul le ministre change, tous les managers affiliés au ministre sont changés, comme si c’était le parti d’opposition qui arrivait au pouvoir. Cela a les conséquences suivantes.

Dans l’administration publique traditionnelle, les gestionnaires étaient sélectionnés parmi des personnes qui travaillaient dans la même institution depuis de nombreuses années, possédaient des connaissances élevées et étaient généralement proches de la retraite, et ces personnes prenaient leur retraite à la fin de leurs fonctions. En d’autres termes, les personnes nommées à des postes de chef de département ou à un niveau supérieur prendraient généralement leur retraite lorsqu’elles seraient licenciées. Parce que la plupart d’entre eux seraient des personnes ayant atteint l’âge de la retraite.

A ce stade, dans la sélection et la nomination des managers ; Comme les critères de connaissances et d’expérience ne sont pas pris en compte, mais que seule la loyauté politique est prise en compte, il semble que des personnes ayant une très courte expérience soient nommées aux postes de chefs de service ou de directeurs généraux. Par exemple, un minimum de 5 années de service est requis pour devenir chef de service. Un fonctionnaire peut être nommé chef de service après 5 ans de service. Disons que cette personne a été chef du département pendant 3 à 5 ans. Lorsqu’il est licencié, il continue d’être un fardeau pour le public, percevant des salaires élevés jusqu’à l’âge de 65 ans. Ceux qui ont déjà occupé le poste de chef de service pendant 3 ans peuvent être nommés experts et continuer à occuper ce poste.

D’un autre côté, nous constatons que les inspecteurs, dont la fonction principale dans le secteur public est l’inspection, ont été nommés gestionnaires auprès des chefs de département et des niveaux supérieurs, aux côtés d’experts, au cours des 10 à 15 dernières années. Des cadres et des experts sont désignés comme managers à la place de managers qui travaillent depuis des années dans les cuisines de l’entreprise, forment leur personnel et dont la connaissance de la législation est plus élevée qu’à d’autres niveaux. Cependant, le travail est toujours effectué par les chefs et les gestionnaires. Bien entendu, la gestion et la supervision sont des domaines différents et ne sont pas la même chose. Malheureusement, l’administration publique n’y prête plus attention. Les inspecteurs ou experts démis de leurs fonctions administratives peuvent continuer à travailler dans leur statut actuel. Les inspecteurs retournent aux commissions d’inspection et à leurs fonctions de personnel d’inspection, et les experts retournent dans leurs services pour exercer leurs fonctions d’expert. Ils ne perdent pas grand-chose financièrement. Certains d’entre eux ne sont peut-être pas des spécialistes ou des inspecteurs, mais ne peuvent être que des caissiers aux guichets automatiques. L’aspect le plus désavantageux est que ceux qui occupent le poste de chef de service pendant 3 à 5 ans et quittent leurs fonctions très jeunes deviennent passifs et restent inactifs dans leur vie professionnelle.

Encore une fois, aujourd’hui, le système de secrétaire privé et de consultant est devenu si répandu dans les institutions publiques que même les chefs de département ont des secrétaires privés et des conseillers. En fait, cela repose sur l’ignorance et le manque de confiance en soi. Oui, le management est l’art de gérer les personnes. Cependant, dans les institutions publiques où la connaissance de la législation est au moins aussi nécessaire que les compétences managériales, il est une question de respect pour les dirigeants d’avoir une connaissance suffisante de la législation. Les managers sans connaissances ne sont pas respectés. Bien que ceux qui sont élus managers de cette manière n’aient pas un tel problème.

LA SITUATION DES MANAGERS DANS LE PUBLIC

Le personnel de direction et de direction des succursales, qui fait partie du groupe des services de gestion et occupe une place importante dans la structure organisationnelle des institutions et organismes publics; On sait qu’elle constitue une autorité de gestion importante grâce à ses connaissances, son expérience, ses compétences administratives, sa mémoire d’entreprise et la valeur ajoutée qu’elle apporte aux objectifs de l’entreprise. Cependant, compte tenu de leurs rôles dans la hiérarchie, de leur mission, des responsabilités qu’ils ont et de l’autorité qu’ils exercent, on constate également qu’ils constituent le groupe de managers le plus victimisé en termes de droits personnels.

Bien que l’on constate que la structure hiérarchique de l’administration publique est en train de passer d’une hiérarchie verticale à une hiérarchie horizontale, que le nombre de postes de spécialisation de carrière augmente et que les postes de direction sont presque complètement abolis, il semble que cela ne soit pas osé. et le titre de direction ne peut être remplacé.

Bien que les directeurs de succursale et autres gestionnaires, ainsi que de nombreux groupes, aient droit à 3600 indicateurs supplémentaires, les gestionnaires sont le seul groupe de gestionnaires qui ne reçoivent pas de rémunération de poste/devoir même s’ils font partie du groupe des services de gestion. Alors que les experts de carrière, par exemple, qui n’ont pas de poste ni de gestion ni de responsabilités administratives, reçoivent une rémunération égale pour leurs postes et leurs fonctions au même titre que le chef de service, les managers qui ont des postes mais n’ont pas de rémunération souffrent beaucoup à cet égard et ils exigez un poste de 2000 + une rémunération de 8000 postes. Bien que les droits personnels des spécialités professionnelles, des directeurs provinciaux/chefs de département et du personnel supérieur aient été réorganisés par le décret-loi n° 666, et que les droits personnels du directeur provincial/chef de département et du personnel supérieur aient été réorganisés par la loi n° 7417, le les chiffres de la rémunération ont été augmentés, mais de telles améliorations n’ont pas été apportées au personnel inférieur. Conséquence naturelle de cette situation, l’écart salarial entre les managers et leurs supérieurs s’est creusé à chaque augmentation. Les managers devraient recevoir le plus rapidement possible la rémunération du poste et des fonctions à laquelle ils ont droit.

CONCLUSION

Chaque action entreprise en dehors des règles de l’administration publique a corrompu le système, et les institutions mal gérées sont loin de fournir un service adéquat aux citoyens.

Eh bien, ce que nous disons n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan. Vous gardez ce que vous voulez dans les institutions publiques. L’injustice et l’incompétence sont monnaie courante et il ne semble pas facile de remédier à cette situation. Il n’y a rien de mieux que de se connaître soi-même et sa place. Des managers non qualifiés ne devraient pas occuper ces postes. Nos concitoyens, réveillez-vous maintenant. Vous ne méritez pas d’être mal géré comme ça.