Nous savons que la pandémie de covid-19 a eu un impact profond sur la façon dont beaucoup d’entre nous travaillent, en particulier pour ceux qui travaillent traditionnellement au bureau.
Du jour au lendemain, des milliers de personnes se sont retrouvées, pour la première fois, à travailler à domicile, écrit Sam Beggs, responsable de campagnes à la Confédération du recrutement et de l’emploi.
Les temps qui changent ont maintenant achevé leur changement
Moins éprouvante pour les sous-traitants informatiques, cette transition a été un test pour de nombreux travailleurs et pour les entreprises qui devaient s’assurer qu’elles avaient les bons logiciels et systèmes en place pour en faire un succès.
Avance rapide de deux ans, et Microsoft Teams, Zoom et Sharepoint font autant partie du lieu de travail que les téléphones de conférence et les salles de réunion l’étaient avant la pandémie. Pour de nombreux employeurs, le passage à l’hybride a été autant une question d’embrasser la transformation numérique que d’obtenir le « bon » bureau physique.
Transformation numérique ? Un shoo-in pour les sous-traitants informatiques
La montée en puissance des projets de transformation numérique en particulier a créé d’énormes opportunités pour les sous-traitants informatiques. Le marché du travail est tendu, la demande dépasse la disponibilité des candidats et les pénuries de compétences continuent de poser problème.
Bien que nous commencions à voir une légère baisse de confiance dans les conditions économiques globales, les employeurs cherchent toujours à embaucher. En fait, les données les plus récentes sur les perspectives d’emploi du REC montrent que les employeurs du secteur technologique prévoient toujours d’embaucher du personnel permanent et temporaire au cours des trois prochains mois.
Ce que nous a dit le premier des quatre membres de notre société de recrutement
Et ces données correspondent à ce que nos membres nous disent.
Un membre a déclaré qu’en plus de 20 ans de recrutement dans le secteur de la technologie, la demande n’a jamais été aussi serrée.
Nous savons qu’immédiatement après la pandémie, la demande de personnel dans de nombreux secteurs a atteint un niveau record en raison de la demande refoulée et du gel du recrutement. Alors que les choses se stabilisent et que nous adoptons la « nouvelle normalité », un léger refroidissement du marché ne devrait pas surprendre, mais il est important de ne pas exagérer ce refroidissement. Par exemple, dans l’informatique, nous avons constaté une augmentation de 2,2 % de la demande et des offres d’emploi pour les programmeurs et les développeurs de logiciels de la mi-novembre à la fin novembre. Et la demande de rôles, dans tous les langages logiciels, ainsi que d’analystes commerciaux, d’opportunités cyber et cloud, devrait rester stable.
Les entreprises doivent être à la pointe de l’évolution technologique – la pandémie l’a démontré – et cela créera toujours des opportunités pour les professionnels permanents et contractuels.
Candidats choisis (y compris les entrepreneurs)
Ces défis liés à la demande et à l’offre ont créé un marché lucratif axé sur les candidats. Tout au long de l’année, le REC a fait remarquer qu’il s’agissait d’un « moment idéal pour chercher du travail ».
Selon l’un de nos membres en ce moment, « les candidats sont sélectifs, car ils peuvent l’être ».
La demande de salaires plus élevés, de plus de flexibilité, d’avantages sociaux améliorés et de «bonnes» valeurs d’entreprise sont devenues des demandes assez courantes de la part des candidats. Le changement de motivation pour les postes permanents a entraîné une augmentation des salaires dans tous les domaines, y compris les taux journaliers des sous-traitants.
Contrat vs Permanent
En examinant d’un peu plus près les motivations derrière le contrat permanent par rapport au contrat, la situation a quelque peu changé après la pandémie, et d’autres problèmes tels que les modifications de la législation (IR35) et le Brexit ont également eu un impact.
Par exemple, la demande dans le développement de logiciels a conduit certains candidats contractuels à choisir de revenir à des postes permanents en raison des salaires beaucoup plus élevés proposés.
Du côté des clients, le marché du travail restreint affecte également les décisions d’embauche, la rétention s’avérant souvent un défi, ce que nous constatons également dans d’autres secteurs. Pour les emplois de longue durée, la préférence va toujours au personnel permanent.
Bascule IR35 : étude d’impact
Cependant, avec une telle offre de travaux basés sur des projets, le besoin d’entrepreneurs reste élevé. Bien que la législation gouvernementale en constante évolution (IR35) ait certainement eu un impact sur le marché des sous-traitants, pour ceux qui occupent des postes particulièrement recherchés tels que les ingénieurs basés sur le cloud, les analystes de données, tout ce qui a à voir avec Microsoft – être capable de nommer leur tarif, de dans une certaine mesure, a aidé. Nous savons qu’un renversement de la réforme IR35 dans son intégralité est peu probable ; une autre raison pour laquelle les recruteurs doivent être pragmatiques dans leurs processus de recrutement.
Alors que la rémunération sera toujours importante, en particulier dans la crise actuelle du coût de la vie, des éléments tels que la flexibilité, la formation et la progression, ainsi que des avantages plus larges, deviennent tout aussi importants.
Un membre du REC recrutant en Écosse a déclaré que le travail hybride était de plus en plus considéré comme la « norme ». Alors que certains clients proposaient un travail entièrement à distance, d’autres demandaient au personnel d’être au bureau un jour par semaine ou une fois tous les quinze jours. Fait intéressant, une grande partie de la demande d’hybride semble provenir des candidats eux-mêmes, en particulier aux postes de niveau junior à intermédiaire. Les candidats à ce niveau apprécient la formation et le développement au bureau et les options hybrides offrent aux gens le meilleur des deux mondes.
Le marché du travail restreint a vu les clients être plus flexibles quant au niveau d’expérience qu’ils attendent de leurs permanents informatiques, choisissant de faire venir des gens pour les perfectionner et leur permettre d’apprendre « sur le tas ». Les candidats ayant généralement entre deux et trois ans d’expérience sont à l’origine de la plus grande demande et de l’augmentation des coûts.
Contrats à distance ? Ils ont leurs défis
D’un autre côté, un membre du REC qui recrute en Angleterre a parlé des “défis permanents que pose le passage à des contrats plus éloignés”.
Outre la pandémie, ils estiment que la rigidité du système d’immigration joue un rôle majeur dans l’offre de candidats. Dans le passé, le système d’immigration à plusieurs niveaux permettait aux recruteurs de combler les lacunes avec des talents étrangers, mais dans de nombreux cas, la demande des candidats étrangers n’est tout simplement pas là. Dans ce cas particulier, le manque de candidats appropriés a entraîné une augmentation de la « délocalisation mixte », en se tournant vers des candidats basés en Inde, par exemple.
Ce que nous devons voir dans ce qui ressemble à une année 2023 plutôt positive
Comme indiqué dans notre Rapport Surmonter les pénuriesnous savons que les entreprises et l’industrie ont un rôle à jouer lorsqu’il s’agit de lutter contre les pénuries – investir dans les compétences, mettre en œuvre des politiques et des pratiques d’égalité, de diversité et d’inclusion (EDI) et garantir que les conditions de travail sont «correctes», tout compte.
Mais le gouvernement a aussi un rôle à jouer. Nous devons voir des améliorations dans les conseils de carrière offerts à l’école, nous voulons voir une politique « d’immigration pour la croissance » qui permette à notre système d’immigration de s’adapter aux besoins de notre marché du travail, et nous avons besoin de clarté sur une législation comme IR35 (de 2017 , et 2021). Les ministres doivent être conscients que la volte-face politique entre l’inverser entièrement pour le conserver n’aide pas, et ni l’un ni l’autre ne résout réellement les problèmes liés aux cadres de non-salaire.
Dans l’ensemble, le tableau pour 2023 semble plutôt positif. Alors que les recruteurs deviennent un peu plus prudents, c’est un symptôme du paysage économique plus large, plutôt que de quelque chose de spécifique au secteur. Il est important de se rappeler que le nombre de postes vacants que nous avons vus au cours des 12 à 18 derniers mois a atteint des niveaux record, donc une baisse était toujours attendue. Mais fondamentalement, les recruteurs ont besoin de personnes talentueuses et qualifiées et continueront de le faire en 2023.
