Les 5 principaux facteurs de rotation du personnel

En période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les sujets de recrutement et de rétention des employés sont d’une importance fondamentale pour les entreprises. Le roulement du personnel est un problème avec lequel de nombreuses organisations sont aux prises. Surtout en période de pénurie de personnel, les travailleurs qualifiés ont de nombreuses options, car il y a plus de postes vacants que de candidats qualifiés. Les professionnels peuvent choisir l’option qui correspond le mieux à leurs besoins et à leurs attentes.

Si une entreprise doit embaucher fréquemment de nouvelles personnes en raison du roulement du personnel, cela entraîne rapidement des coûts élevés et prend beaucoup de temps. De plus, les changements constants au sein de l’équipe peuvent nuire à la motivation des employés restants. Cela pose aux entreprises des défis importants.

Dans un Étude Andrew L. Rubenstein, Marion B. Eberly, Thomas W. Lee et Terence R. Mitchell analysent les facteurs contribuant au roulement volontaire des employés. À cette fin, de nombreuses études menées antérieurement ont été évaluées. En fin de compte, cinq principaux facteurs ont émergé qui ont une influence significative sur les raisons pour lesquelles les employés quittent les entreprises de leur propre initiative.

1. Conflits de rôles

Souvent, les entreprises ne définissent pas officiellement qui a quel rôle. Des questions telles que “Qui travaille sur quel sujet ?” et “Qui est autorisé à décider quoi ?” ne sont pas résolues. Cela entraîne du stress et de la frustration chez les employés, ce qui les amène à se désintéresser de leur travail. À long terme, ils chercheront un nouvel emploi en raison de leur insatisfaction.

2. Leadership et climat organisationnel

L’une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent volontairement les entreprises est la gestion. Si vous n’investissez pas assez de temps dans un leadership responsable et centré sur les personnes, les employés partiront plus vite que vous ne le pensez. Les raisons en sont, par exemple, une marge de manœuvre trop faible, une pression élevée et un manque d’agilité.

Le climat organisationnel joue également un rôle important. Une culture d’entreprise et une collaboration positives aident les employés à se sentir à l’aise et à rester dans l’entreprise.

3. Ouverture à la nouveauté

Les personnes ouvertes et intéressées par de nouvelles choses ont tendance à changer plus souvent d’emploi. Quiconque pense aujourd’hui que les entreprises ne devraient donc pas embaucher des personnes présentant ces caractéristiques a cependant tort. Parce que les personnes ouvertes et curieuses sont celles qui apportent de nouvelles idées et font ainsi avancer l’entreprise. S’il existe une culture d’entreprise agile caractérisée par l’ouverture et offrant un large éventail d’opportunités de développement, les employés se sentent plus à l’aise et connectés à l’entreprise. Cela réduit la probabilité qu’ils se tournent vers d’autres entreprises et industries qui offrent plus de potentiel de croissance.

4. Stabilité émotionnelle et conscience

Contrairement aux personnes que nous venons de décrire, les personnes ayant une stabilité émotionnelle et une conscience élevées sont nettement moins susceptibles de changer d’emploi. De plus, un niveau élevé de conscience est un indicateur fiable de haute performance. Tant que ce n’est pas trop prononcé. Parce que trop de conscience peut aussi avoir un effet négatif sur le travail. L’envie de faire les choses parfaitement crée des retards dans le processus de travail qui entravent la productivité.

5. Compatibilité culturelle

L’adéquation culturelle concerne l’adéquation des valeurs, des comportements et des attitudes entre un individu et une organisation. Plus l’adéquation culturelle entre les employés et l’entreprise est bonne, plus le taux de fluctuation est faible. Lors du recrutement, il est donc important de prendre suffisamment de temps pour sélectionner le personnel et d’être honnête sur l’entreprise et l’environnement de travail. C’est la seule façon de créer un environnement de travail harmonieux dans lequel les employés sont heureux et motivés à travailler. Si tel est le cas et que les employés s’identifient à la culture de l’entreprise, ils sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise à long terme. Ceux qui consacrent plus de temps à la recherche et à la sélection du personnel peuvent chercher plus longtemps, mais moins fréquemment.

Le leadership agile comme moyen contre le roulement du personnel

Afin de relever avec succès ces défis et de prendre des mesures efficaces contre la fluctuation des effectifs, le thème du leadership agile est d’une grande pertinence pour les entreprises.

Était-ce Agile Leadership ?

Ce concept ne consiste pas seulement à créer une structure organisationnelle agile et des processus agiles, mais aussi à établir un état d’esprit agile parmi les employés et, surtout, parmi les managers. Le leadership agile crée le cadre d’une culture agile. L’accent est mis sur l’autonomisation et la délégation et non sur la microgestion et le contrôle.

Comment le leadership agile affecte-t-il les employés ?

Parce que les employés sont responsabilisés, peuvent apporter leurs idées et sont autorisés à prendre des décisions indépendantes dans un certain cadre, ils se sentent plus connectés à l’entreprise et sont donc moins enclins à mettre fin à leur emploi.

Le leadership agile repose sur une répartition claire des rôles et des responsabilités réglementées au sein de l’équipe. Les managers s’efforcent de fournir un feedback régulier et de créer des opportunités de développement continu. Cela donne aux employés un sentiment d’appréciation et favorise ainsi leur satisfaction et leur engagement au travail. Le leadership agile est conçu pour pouvoir réagir rapidement aux changements et aux défis. Les managers accordent pour cela à leurs équipes la liberté et la flexibilité nécessaires. De plus, le leadership agile favorise la cohésion et l’esprit d’équipe, puisque les méthodes agiles améliorent la communication au sein de l’équipe et renforcent la coopération. Les employés ont le sentiment de faire partie de l’équipe, ce qui renforce leur lien avec l’entreprise. Tous ces facteurs contribuent à renforcer la rétention des employés et à réduire le roulement du personnel.

Comment introduire le leadership agile ?

Le leadership agile est un sujet complexe. Au départ, les entreprises se posent souvent des questions telles que “Par où commencer en tant que manager et quelle est la meilleure façon de procéder pour atteindre un succès durable ?” Afin d’accompagner les organisations dans la réussite de l’introduction du Leadership Agile, le CyberForum dans le cadre du CyberForum Academy Septembre 2019 une formation modulaire en leadership agile. Les entreprises sont accompagnées sur une période de 10 mois et bénéficient d’un accompagnement sous forme de coaching, de tandems d’apprentissage et de diagnostics psychologiques d’aptitude.

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