La Cour suprême confirme qu’aller aux toilettes en télétravail n’est pas un temps de repos

Ceci est établi par un arrêt de la Chambre Sociale du Tribunal Supérieur, qui tranche le recours d’une entreprise contre une réclamation en matière de conflit collectif soulevée par les organisations syndicales en interprétation des dispositions de la loi. Convention collective du secteur Centre de contact.

Selon le requérant, dans ce cas, les personnes concernées par le conflit ne sont pas soumises à la réglementation du décret-loi royal 28/2020 et, par conséquent, les conditions de télétravail qui ont été adoptées dans l’accord signé par l’entreprise et le syndicat plaignant – une branche de CCOO – du 12 mars 2020 sont régis par ceux : « Il n’y a rien dans celles-ci pour garantir que les incidents dans l’alimentation en lumière ou dans le réseau dans les domiciles des télétravailleurs être efficace pendant le travail».

Selon la résolution, la décision du tribunal inférieur – du Tribunal National – a compris que, si dans le travail en présentiel les incidents dans l’approvisionnement en électricité et dans le réseau n’ont aucun impact sur l’activité du travailleur, « On ne peut pas rendre les travailleurs à distance dans des conditions pires ». Parallèlement, il a estimé que “si c’est l’employeur qui doit fournir au salarié les moyens d’effectuer le travail, son fonctionnement défectueux, non imputable au travailleur, ne peut lui nuire, conformément à l’article 30 du Statut du Travail. “.

Or, la Chambre Sociale rappelle que l’accord conclu le 12 mars 2020, pendant la situation pandémique, entre l’entreprise et la représentation de CC.OO. est un accord adopté « à l’occasion du covid-19 et en réponse au mandat de l’article 5 du décret-loi royal 8/2020 qui, comme le rappelle la troisième disposition transitoire du décret royal 28/2020, a généré une situation qui, comme à partir de ce moment-là, il est devenu particulièrement urgent et nécessaire la protection et la sécurité des travailleurs dans les situations de travail à distance mises en œuvre.

La loi sur le télétravail

«Les personnes qui effectuent du travail à distance auront les mêmes droits qu’ils auraient occupé s’ils avaient fourni des services sur le lieu de travail de l’entreprise, à l’exception de ceux qui sont inhérents à l’exécution du travail en personne, et ils ne peuvent subir de préjudice dans aucune de leurs conditions de travail, y compris la rémunération, la stabilité de l’emploi, temps de travail, formation et promotion professionnelle”, la Cour suprême affecte la réglementation imposée par le RDL 28/2020 – la première loi sur le télétravail en Espagne.

Et il ajoute : « Les personnes qui effectuent du travail à distance Ils ne pourront subir aucun préjudice ni modification des conditions convenues, notamment en termes de temps de travail ou de rémunération, en raison de difficultés, techniques ou autres, non imputables au travailleur, qui pourraient éventuellement survenir, notamment en cas de télétravail.

Les travailleurs à distance, affirme la Cour suprême – qui cite la norme – auront “le droit à la fourniture et à l’entretien adéquat par l’entreprise de tous les moyens, équipements et outils nécessaires au développement de l’activité” et que “une attention précise sera garantie en cas de difficultés techniques, notamment en cas de télétravail.

Ainsi, la Chambre insiste sur le fait que « compte tenu de cette disposition légale, il ne fait aucun doute que le traitement des conditions de travail du personnel qui fournit des services par télétravail Ils ne peuvent pas être dans des conditions pires que celles du travail en présentiel».

Et il prévient que concernant le cas présent : « Les coupures d’électricité ou de réseau qui peuvent survenir dans les centres de travail du défendeur ne signifient pas que ses travailleurs en face-à-face ils doivent récupérer du temps de travail touchés par ces incidents ou si leur salaire n’est pas réduit, cela ne peut pas affecter ceux qui fournissent des services par télétravail, comme le comprend l’arrêt attaqué.

L’utilisation de l’évier

Concernant le temps mis par le travailleur pour aller aux toilettes, l’entreprise souligne qu’elle ne lui a pas refusé le droit d’aller aux toilettes pour répondre à ses besoins physiologiques, mais souligne que «n’est pas obligé d’accorder d’autres pauses différents de ceux établis par les règles. Les syndicats ont répondu que le temps passé à répondre aux besoins physiologiques n’est pas qualifié de temps de repos, “mais plutôt de pause dans la journée de travail” dans une activité comme celle gérée par le système Contact Center. Et ils ont ajouté que la réclamation de l’entreprise était contraire au Statut des Travailleurs.

La décision du tribunal inférieur a souligné à cet égard que le système général d’enregistrement des heures de travail que l’entreprise a mis en place, qui ne permet pas d’enregistrer les pauses dans ces situations, “porte atteinte à la dignité du travailleur et pourrait même constituer un traitement discriminatoire à l’égard des personnes âgées par rapport aux jeunes.

La Cour suprême précise que les pauses organisées par l’entreprise en fonction des besoins du service ne peuvent pas inclure le temps dont le salarié peut avoir besoin pour répondre à ses besoins physiologiques, “puisque ceux-ci ne sont pas déterminés par ceux du service”. «La situation qui est ici interrogée dans son identification au sein de la journée de travail est une question qui affecte la santé et l’hygiène du travailleurCela provoque la nécessité d’une pause dans le travail », explique-t-il.