Un projet de loi visant à accroître la transparence des salaires en Californie est sur le point de devenir une loi.
Californie Projet de loi du Sénat 1162introduit en février et avec quelques modifications depuis sa forme initiale, a été adopté par le Comité des crédits de l’Assemblée le 11 août. Il ne reste que quelques étapes avant qu’il ne devienne loi cette session législative : (1) un vote complet de l’Assemblée, (2) la réconciliation avec le Sénat, et (3) la signature du gouverneur.
Le SB 1162 continue de se concentrer sur l’amélioration de la transparence salariale. Dans sa forme actuelle, le projet de loi oblige les employeurs comptant au moins 15 employés à inclure l’échelle salariale du poste dans toute offre d’emploi, y compris celles affichées par l’intermédiaire d’un tiers.
Cela reflète les tendances plus importantes en matière de transparence salariale à l’échelle nationale, y compris les exigences du Colorado, de New York et de Washington.
Le projet de loi californien oblige également les employeurs à fournir l’échelle salariale pour un poste aux candidats et aux employés sur demande. Le projet de loi n’oblige plus les employeurs à aviser les employés des possibilités d’emploi avant qu’elles ne soient comblées. Cette exigence a impliqué des changements de processus importants pour les employeurs du Colorado.
Le projet de loi californien étend également les obligations de déclaration des données salariales pour les employeurs californiens. Actuellement, les employeurs californiens doivent soumettre au Département de l’emploi et du logement équitables de l’État (maintenant, le Département des droits civils) un rapport sur les données salariales indiquant le nombre d’employés dans chaque établissement par race, origine ethnique et sexe dans chaque catégorie d’emploi (c’est-à-dire les professionnels , techniciens, ouvriers et travailleurs des services) qui ont gagné dans chacune des 12 tranches salariales spécifiques au cours de l’année précédente.
Si la version actuelle du projet de loi est adoptée, les employeurs devront également :
- Indiquez le taux horaire médian et moyen pour chaque combinaison de race, d’origine ethnique et de sexe pour chaque catégorie d’emploi ; et
- Soumettez un rapport distinct sur les données salariales pour les employés embauchés par l’intermédiaire d’entrepreneurs de main-d’œuvre (c’est-à-dire des agences de placement temporaire) qui divulgue également les « noms de propriété de tous les entrepreneurs de main-d’œuvre utilisés pour fournir des employés ».
Un employeur qui omet de soumettre ces rapports requis pourrait être passible de pénalités de 100 $ par employé ou de 200 $ par personne en cas d’échecs répétés.
En bref, ce projet de loi, s’il est adopté, obligera les employeurs à faire face à tout écart salarial et à tout écart de diversité au sein de leur effectif. Alors que les écarts de rémunération peuvent être comblés par des ajustements salariaux et des systèmes de rémunération solides et équitables, les écarts de diversité peuvent nécessiter une planification à long terme avec une stratégie externe et interne concertée de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
L’identification et la compréhension de ces lacunes et de leurs causes peuvent également aider à éviter des situations dans lesquelles des préjugés discriminatoires ou d’autres actions illégales peuvent créer un risque juridique.
Christopher T. Patrick est avocat chez Jackson Lewis à Denver. Jacklin Rad est avocat chez Jackson Lewis à Los Angeles. © 2022. Tous droits réservés. Réimprimé avec permission.
