J’ai interrogé 1 000 managers sur leurs plus grosses erreurs. Presque tout le monde répond pareil

– Il ne s’agit que d’une quasi-recherche, mais j’ai probablement demandé à 1 000 managers s’ils pouvaient me parler de la plus grosse erreur qu’ils ont commise dans leur carrière. Ce qu’ils répondent presque toujours, c’est : Un mauvais rendez-vous, dit Espen Skorstad, et continue.

– Et puis arrive bientôt la deuxième plus grosse erreur, c’est qu’ils ont attendu trop longtemps pour faire quelque chose pour résoudre le problème.

Le psychologue et entrepreneur a depuis longtemps renoncé à faire de la thérapie et le choix de la voie a été abandonné. Cut-e, la société précédente que Skorstad avait aidé à démarrer, a été vendue pour un milliard en 2017.

Aujourd’hui, il dessine et fait des gestes devant un panneau du Research Park d’Oslo. Lui et son partenaire Lasse Hønsen sont repartis de zéro avec la société Fairsight.

Il s’agit de combiner des tests de personnalité avancés – appelés psychométrie – avec la technologie et le design.

– Nous travaillons pour minimiser les risques. Vous ne pourrez jamais l’éliminer complètement, mais si vous utilisez des méthodes bonnes et efficaces qui garantissent un traitement équitable, vous minimisez le risque d’embaucher les mauvaises personnes. Nos clients le voient, déclare Hønsen.

Nom et confiance

Skorstad travaille depuis plusieurs années avec des tests de psychologie du travail. Lorsqu’il a contribué au lancement de Cut-e au début des années 2000, l’opération a été partiellement financée en aidant les productions de téléréalité à recruter des participants.

Lorsque lui et son co-fondateur ont vendu Cut-e au géant américain de l’assurance Aon, l’entreprise comptait 180 employés dans plusieurs pays. Skorstad et Hønsen ont travaillé ensemble ici, avant et après l’acquisition.

– C’était excitant d’en faire partie, mais ensuite les choses deviennent un peu différentes. Lorsqu’on entre dans une entreprise de 55 000 salariés, il se passe quelque chose dans le cadre. Nous avons vu certains problèmes que nous voulions résoudre, et maintenant nous sommes assis ici », déclare Hønsen.

Fairsight a été fondée à l’automne 2021. Le développement de produits a véritablement commencé il y a un an et l’entreprise reçoit désormais environ un nouveau client par semaine, disent-ils.

Kjetil Holmefjord de Sondo Capital était présent lors d’un événement précédant le lancement du produit.

– Il est rare de voir des start-ups remplir de grands auditoriums de clients potentiels bien avant d’avoir un produit sur le marché, et il n’est pas fréquent non plus de voir autant de téléphones prendre des captures d’écran des fonctions du produit, dit-il.

Son fonds fait partie des premiers investisseurs externes. Elle a investi 20 millions NOK, en collaboration avec Skyfall et Futurum Ventures. En incluant la trésorerie, la société est évaluée à 100 millions NOK. L’argent servira à développer le produit et éventuellement à le vendre dans plusieurs pays.

Grand cinq

Retour aux mauvaises embauches. La solution de Fairsight utilise ce que l’on appelle le modèle à cinq facteurs, ou Grand cinq. Le modèle décompose la personnalité humaine en cinq composantes : l’ouverture, la planification, l’extraversion, la sociabilité et le névrosisme. Ceux-ci sont à nouveau divisés en un certain nombre de sous-facettes.

– Il existe plusieurs variantes du cinq facteurs et de nombreux malentendus. Certaines personnes pensent qu’embaucher des extravertis est une bonne chose, mais cela a très peu de valeur mesurable en soi. C’est plutôt l’aspect qu’on appelle en anglais assurance, c’est-à-dire à quel point vous êtes actif. L’exemple est celui d’un vendeur qui insiste en réalité : “Mais est-ce qu’on a un accord maintenant ?” C’est inconfortable pour beaucoup d’entre nous, mais c’est la persévérance qui prédit la réussite, et non pas le fait que vous soyez heureux de vous tenir debout au bureau et de discuter, explique Skorstad.

Bien qu’il existe des cas dans le secteur du recrutement où des tests de personnalité distincts sont utilisés sans support scientifique, les fondateurs estiment que la Norvège est loin en avance.

Le défi – et l’opportunité pour la start-up – est que la commercialisation a été lente.

– Des gens capables de performer, mais aussi une diversité accrue.

Skorstad va plus loin et crée un entonnoir pour illustrer un processus de recrutement typique, du tri grossier aux tests de personnalité et aux entretiens en face-à-face. Le nom donne une idée de ce que la solution devrait réaliser.

– Nous pensons que ce processus doit être plus équitable, intervient Hønsen.

– En Norvège, il faut entre huit et neuf ans avant qu’un immigrant hautement qualifié obtienne un emploi correspondant à ses qualifications. Vous le remarquez si vous allez au restaurant ou conduisez un taxi. Nous examinons également le sexe, l’âge et la neurodiversité. Nous pensons qu’il est bon que la société gâche un peu ces choses. Certains nous voient comme un acteur de type NAV, mais l’altruisme n’est pas la question. Nous aiderons seulement l’employeur à trouver le meilleur, déclare Skorstad.

Manchester United était parrainé par son ancien employeur, Aon, et Skorstad a travaillé pour le club afin d’identifier les compétences cognitives les plus importantes sur le terrain. Il fait un parallèle.

– Ils ne cherchent pas seulement dans la région de Manchester lorsqu’ils veulent recruter des joueurs. Ils sont à Barcelone, en Norvège et en Afrique du Sud. Ils pensent que plus on recherche de talents, plus grandes sont les chances de former une bonne équipe.

Ici, les fondateurs bénéficient d’un aperçu de la psychologie de la prise de décision.

– Les entreprises sont évaluées sur ce point par leurs propriétaires. Ils veulent des gens capables de performer, mais aussi une plus grande diversité. Nous contribuons à éliminer les intuitions, explique Hønsen.

– Rares sont ceux qui pensent explicitement que « nous ne pouvons pas avoir un musulman ici ». Ce qui se passe, c’est que vous commencez à vous demander si cette personne a sa place. Après tout, nous avons notre pilsner du vendredi et la fête des saucisses dans le jardin du patron en juin, et du coup, vous avez choisi le candidat qui, objectivement, ajoute le plus de valeur à l’entreprise, explique Skorstad.(Termes)Copyright Dagens Næringsliv AS et/ou nos fournisseurs. Nous aimerions que vous partagiez nos cas en utilisant des liens qui mènent directement à nos pages. La copie ou toute autre forme d’utilisation de tout ou partie du contenu ne peut avoir lieu qu’avec une autorisation écrite ou dans la mesure permise par la loi. Pour d’autres termes, voir ici.