Un autre sujet brûlant est celui de écart de rémunération entre les sexes, soit l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour un même poste occupé : seulement 44% des entreprises interrogées le surveillent systématiquement, et seulement 38% font quelque chose pour le réduire. Pourtant, en analysant les données des entreprises qui effectuent un suivi périodique, il s’avère que la valeur moyenne de écart de rémunération entre les sexes est de 13 %bien supérieur à celui indiqué par Eurostat pour l’Italie (4-5%).
Traiter concrètement la question dans l’entreprise signifie, selon le rapport, se heurter à divers obstacles : tout d’abord, dans les grandes entreprises, l’analyse organisationnelle nécessaire pour établir l’équivalence effective des rôles en termes de rémunération peut être très complexe ; alors, les effets de ce processus ne pourraient être visibles qu’à long terme et donc pénalisés ; de plus, dans de nombreuses entreprises, l’écart sur les postes de direction est nettement plus élevé que écart de rémunération entre les sexes et ceci explique l’urgence différente attribuée aux deux domaines ; enfin, les normes de référence pour le Certifications ESG mettre davantage l’accent sur le domaine de l’égalité dans les rôles managériaux qui sont également suivis à travers un plus grand nombre de KPI.
«Les données indiquent un retard important dans les résultats sur l’égalité des sexes dans les entreprises – commente Fabrizio Lepri, professeur de gestion et de développement des ressources humaines à l’Université de Roma Tre et conservateur des entretiens -, mais D&I est un facteur essentiel , surtout dans ce nouvelle ère qui mesure le succès non pas tant sur la rémunération que sur la capacité des entreprises à améliorer la qualité de vie de leur main-d’œuvre à 360 degrés. Le rôle central assumé par ces valeurs ces dernières années est l’expression d’une révolution culturelle mondiale qu’aujourd’hui nous ne pouvons plus ignorer».
Question générationnelle
Ne pas accorder l’importance voulue à toutes les diversités – de genre, et pas seulement – risque d’être un échec épique surtout envers les nouvelles générations. Rappelons-nous que d’ici 2025, c’est-à-dire en seulement deux ans, La génération Z (donc les personnes nées entre 1997 et 2012) représentera 27 % de la main-d’œuvre mondiale. Et selon le dernier rapport de ManpowerGroup – The new human age – il s’agit d’une génération qui exigera de plus en plus de son employeur en termes de diversité et d’inclusion, de soutien aux mouvements LGBTQ+ et d’engagement envers le changement climatique.
À ce jour, 68 % des employés de cette tranche d’âge sont insatisfaits des progrès réalisés par leur entreprise dans la création d’un environnement inclusif et 56 % déclarent qu’ils n’accepteront pas d’emploi à l’avenir dans une entreprise qui n’a pas de leadership diversifié. C’est une alarme qui devrait retentir très fort dans les entreprises, compte tenu de la difficulté rencontrée pour trouver et retenir les talents.
