Comment améliorer l’équité dans les fusions et acquisitions

Malgré les conditions actuelles du marché et la perspective d’une baisse des bénéfices, certaines entreprises continuer à faire de la diversité, de l’équité et de l’inclusion une priorité, même à l’approche d’une récession.

Bien que ce soit une nouvelle encourageante, c’est quelque chose que nous remarquons depuis un certain temps maintenant, en particulier en ce qui concerne les services financiers et les fusions et acquisitions (M&A). Bien qu’il y ait encore beaucoup de progrès à faire, nouvelle preuve montre qu’un paysage plus équitable est en train d’émerger. À Exposant annuel Échanger événement, j’ai partagé certains des détails suivants qui indiquent les changements dans l’activité de fusions et acquisitions.

La diversité, l’équité et l’inclusion sont importantes dans les fusions et acquisitions

Vingt-deux pour cent des 600 négociateurs mondiaux Site de données interrogés ont déclaré avoir vu un accord s’effondrer au cours de la dernière année en raison de problèmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) découverts lors du processus de diligence raisonnable. Plusieurs des personnes interrogées ont cité les politiques d’embauche, d’avancement et de rétention des RH comme le plus grand risque DEI pour un accord, suivi des plaintes pour harcèlement sexuel. Cependant, la DEI n’est toujours pas considérée comme une menace aussi importante que les autres risques d’un accord de fusion et acquisition, mais la nouvelle recherche révèle comment la culture d’une entreprise peut avoir un impact à la fois sur ses performances et sa valeur.

DEI compte sur le lieu de travail

Cependant, la DEI n’a pas seulement de l’importance dans le contexte d’un accord. Cela compte également dans le contexte du lieu de travail que nous habitons tous au jour le jour, que ce soit virtuellement ou en personne. Des progrès significatifs ont été accomplis dans la représentation des femmes dans les négociations. Dans notre dernier enquête44 % des répondants se sont identifiés comme des femmes, dont 49 % de la génération Millennials.

De plus, selon nos recherches, alors que les deux sexes demandent autant de promotions, les femmes sont 5 % plus susceptibles de se voir offrir une promotion et de connaître une progression de carrière plus rapide que les hommes vers le niveau de manager. De plus, plus de femmes que d’hommes ont déclaré avoir obtenu une augmentation de salaire de base de 16 % ou plus l’année dernière, bien que les augmentations globales pour les hommes et les femmes l’année dernière restent inégalement réparties.

Des travaux qui restent à faire

Cependant, ce ne sont pas toutes de bonnes nouvelles. Nous avons également constaté que plus de femmes que d’hommes dans les fusions et acquisitions – 30% contre 26% respectivement – recherchent activement d’autres emplois. Entre les facteurs concurrents de la Grande Démission actuelle et des fusions et acquisitions pénurie de talents, ces pourcentages peuvent s’additionner rapidement. Notre recherche a également révélé que Hommes continuent de dominer les fusions et acquisitions au niveau des cadres supérieurs et des cadres supérieurs. De plus, 40 % ou plus des deux sexes ne cherchent pas à obtenir une promotion par souci de charge de travail et de déplacements.

Enfin, les enfants et la garde d’enfants sont des domaines qui méritent plus d’attention. La plupart des professionnels des fusions et acquisitions ont déclaré avoir des enfants de moins de 18 ans, dont 10 % d’hommes de plus que de femmes. Ce qui est particulièrement intéressant, cependant, c’est que plus de 50 % des hommes et des femmes se considèrent comme les principaux gardiens d’enfants de 18 ans ou moins. Au plus fort de la pandémie, plus de femmes que d’hommes dans les fusions et acquisitions – et dans de nombreuses autres entreprises et secteurs – ont déclaré se sentir brûlé à la suite d’effectuer plus gardiennage dans leur vie personnelle. Maintenant, cependant, il semble que les deux sexes gèrent de multiples responsabilités, ce que les organisations de négociation voudront prendre en compte lorsqu’elles cherchent à retenir et à développer les talents.

Que peuvent faire d’autre les organisations de négociation pour créer et soutenir une plus grande égalité, à la fois dans le contexte d’une transaction et sur le lieu de travail ? Voici quelques idées:

Encourager l’utilisation des prestations favorables à la famille par les hommes

Les organisations doivent encourager les hommes à profiter des politiques favorables à la famille, y compris le congé parental. Même s’il est proposé, les hommes sont moins susceptibles d’utiliser le congé parental en raison des coûts financiers, des attentes liées au sexe ou de la crainte que cela puisse nuire à leur carrière. Cependant, rechercher montre qu’il y a des avantages physiques, émotionnels et financiers pour les hommes qui prennent un congé parental, y compris le fait qu’ils sont plus susceptibles d’être des partenaires égaux pour élever leurs enfants.

Éduquer

Les décideurs mondiaux ont déclaré qu’ils ne savaient pas comment montrer leur alliance avec des personnes d’horizons divers, avec 20% citant les craintes quant à la manière de s’engager de manière appropriée comme le principal facteur qui les retient. Pour trouver, favoriser et élever les talents en fusions et acquisitions, les gestionnaires doivent soutenir les efforts de sensibilisation sur l’importance de l’inclusivité et sur la façon d’être un allié. Par exemple, nous avons créé une culture axée sur l’apprentissage qui favorise l’ouverture, l’empathie, la curiosité et l’adaptabilité, ce qui améliore la diversité et l’inclusion au travail.

Notre conseil DEI est une équipe mondiale interfonctionnelle dirigée par des employés qui pilote la DEI dans toute l’entreprise. En incluant les employés dans cet effort, nous espérons créer une responsabilité partagée pour promouvoir une culture où chaque employé peut donner le meilleur de lui-même au travail chaque jour et offrir un espace où les employés peuvent apprendre ensemble et les uns des autres, ce qui favorise une plus grande collaboration, compréhension et d’appartenance.

Adoptez la flexibilité

La pandémie nous a montré que de nombreuses activités peuvent se faire à distance. Nous avons vu cela du point de vue d’une organisation et à travers nos clients. Il y a, bien sûr, des parties de la négociation qui bénéficient de réunions en personne, en particulier lorsqu’il s’agit de cultiver de nouvelles relations, mais la négociation virtuelle fonctionne.

Créer un club de génie féminin

Qualifiez vos collègues féminines de « génies ». L’idée derrière cela est qu’appeler une collègue féminine un génie dans le passage des conversations et des discussions aide à renforcer leur crédibilité et à les élever. Considérez simplement comment décrire une collègue féminine comme un génie peut se jouer la prochaine fois qu’elle sera considérée pour une mission, un emploi ou une promotion. C’est un petit acte qui peut avoir un effet puissant.

Créer une valeur durable et durable sera toujours une bonne stratégie d’investissement. Et en matière de fusions et acquisitions, les organisations qui accordent la priorité aux efforts et aux ressources DEI aideront générer des résultats commerciaux fructueux.

Deb LaMere est directrice des ressources humaines chez Datasite.