Primes de rétention : la Cour suprême du Massachusetts exclut leur inclusion dans le calcul des salaires

Dans Nunez c.Syncsort Incorporated (22 octobre 2025), la Cour judiciaire suprême du Massachusetts a statué que les primes de rétention ne sont pas des « salaires » au sens du Massachusetts Wage Act. En conséquence, les salariés ne peuvent pas introduire de réclamations en vertu de la loi sur les salaires pour non-paiement ou paiement tardif des primes de rétention.

Arrière-plan

Dans cette affaire, la société défenderesse, qui avait récemment fusionné avec une autre société, avait conclu un accord de prime de rétention avec son directeur principal des finances. L’objectif déclaré de l’accord était d’inciter l’employé à rester employé dans l’entreprise pendant une « période de changement et d’intégration ». En vertu de l’entente, l’employé était admissible à une prime de rétention de 15 000 $ en deux versements égaux à deux « dates de rétention » distinctes : le 18 novembre 2020 et le 18 février 2021. Pour gagner ces primes, l’employé devait rester employé et en règle jusqu’à chaque date de rétention sans réduction de son horaire de travail régulier.

Le salarié a reçu la première prime de rétention. En janvier 2021, l’entreprise l’a cependant informé que son emploi allait prendre fin le 18 février 2021 – deuxième date de rétention – dans le cadre d’une réduction d’effectif. Il est resté employé jusque-là et l’entreprise lui a versé la seconde moitié de la prime de rétention huit jours plus tard.

Même si le salarié a reçu l’intégralité du montant de sa prime de rétention, il a intenté une action en justice au motif que le paiement était en retard. Dans sa plainte, l’employé affirmait que l’entreprise avait violé le Massachusetts Wage Act, Mass. Gen. Laws ch. 149, § 148, en ne lui versant pas la seconde moitié de la prime de rétention lors de son dernier jour de travail. En vertu de la loi sur les salaires, un employeur qui licencie involontairement un employé doit lui verser le dernier salaire à la date du licenciement. Un employé qui recouvre une réclamation pour retard de paiement de son salaire en vertu de la loi sur les salaires a droit à des dommages-intérêts obligatoires au triple, aux honoraires d’avocat, aux frais et aux intérêts.

La décision de la Cour

Après que l’employé a intenté une action en justice, l’entreprise a décidé de rejeter sa réclamation en vertu de la loi sur les salaires au motif que la prime de rétention n’était pas un « salaire » au sens de la loi. Après que le tribunal de district de l’État ait accepté et rejeté sa demande en vertu de la loi sur les salaires, l’affaire a été portée en appel devant la Cour judiciaire suprême du Massachusetts.

La Cour judiciaire suprême du Massachusetts commence son analyse en notant que toutes les formes de rémunération ne sont pas des « salaires » au sens de la Wage Act. Bien que la loi ne définisse pas le terme « salaire », au fil des années, les tribunaux du Massachusetts ont jugé que divers types de rémunération conditionnelle (autres que certaines commissions, expressément mentionnées dans la loi) ne constituent pas un salaire « lorsque l’éventualité en question impose une exigence au-delà du service ou du travail qu’un employé fournit en échange de sa rémunération ».

Dans Nuñezl’employé a fait valoir que la prime de rétention constituait un salaire car elle n’était rien d’autre qu’un paiement pour un travail ou des services. La Cour a rejeté cet argument, soulignant que le versement des primes de maintien en poste était effectué en échange de l’accord du salarié de ne pas partir avant les dates de maintien en poste. Ainsi, les paiements constituaient une « rémunération supplémentaire », au-delà du salaire de l’employé, « subordonnée ou conditionnée au maintien de son emploi jusqu’aux dates fixées par [the company] à laquelle le [employee] convenu.” Les paiements étaient également conditionnels à ce que l’employé reste en règle et ne subisse aucune réduction de son horaire de travail régulier. Ainsi, les paiements n’étaient pas effectués uniquement en échange du travail ou des services de l’employé. En conséquence, la Cour judiciaire suprême a estimé que la prime de rétention n’était pas un salaire aux fins de la loi sur les salaires et a confirmé le rejet de la demande de l’employé en vertu de la loi sur les salaires.

Ce que signifie la détention pour les employeurs

Le Massachusetts Wage Act est une loi de responsabilité stricte, ce qui signifie que l’intention d’un employeur n’est pas pertinente dans l’évaluation de la responsabilité et des dommages. Étant donné que la loi prévoit l’attribution obligatoire de dommages-intérêts au triple, d’honoraires d’avocat, de frais et d’intérêts aux plaignants gagnants, il est devenu de plus en plus courant que des employés qui partent fassent valoir des réclamations en vertu de la loi sur les salaires pour retard de paiement des salaires.

Comme discuté dans NuñezCependant, tous les paiements versés à un employé ne constituent pas un « salaire » pouvant donner lieu à une réclamation en vertu de la loi sur les salaires. Comme l’a expliqué la Cour judiciaire suprême dans Nuñezsi un paiement « n’est pas effectué uniquement en échange du [employee]« du travail ou des services, mais dépendait plutôt d’obligations contractuelles supplémentaires », cela peut sortir du champ d’application de la loi sur les salaires.

Le Nuñez Cette décision est un rappel important qu’en vertu de la loi sur les salaires, les employés licenciés doivent recevoir leur dernier salaire à la date de leur licenciement et les employés qui démissionnent doivent être payés le prochain jour de paie applicable. Étant donné les pénalités importantes découlant d’un paiement tardif des salaires, les employeurs devraient consulter un conseiller expérimenté en matière de salaires et d’horaires lorsque des questions se posent concernant leurs obligations de paiement des salaires.