L’utilisation de l’intelligence artificielle au travail redéfinit les critères de promotion, divisant les salariés entre ceux qui adoptent ces outils et ceux qui s’en méfient. Alors que les entreprises exigent des gains de productivité, cette transition accélérée soulignent des questions cruciales de rémunération, d’équité et de sécurité de l’emploi.
Pour Duncan Trevithick, un professionnel du marketing de 34 ans basé en Espagne et employé par une entreprise de données d’entraînement en IA, l’optimisation des tâches grâce aux outils technologiques est devenue un impératif quotidien. Cependant, cette incitation financière soulève des interrogations profondes sur la valeur réelle du travail accompli. L’intéressé résume le dilemme en expliquant que l’interprétation inconfortable est que les employés sont évalués sur leur capacité à participer activement à leur propre licenciement économique.
Si l’automatisation lui permet d’absorber l’équivalent de deux jours de travail hebdomadaires, les compensations financières ne suivent pas proportionnellement. Il n’obtient ni deux jours de congé supplémentaires ni une augmentation de salaire. Cette surproduction devient simplement la nouvelle norme, menant à un paradoxe où l’efficacité accrue fragilise la position du salarié à long terme. La situation illustre une tendance plus large : l’intégration de la maîtrise des intelligences artificielles génératives dans les évaluations de performance individuelles.
Des classements internes et des sanctions chez Coinbase et Accenture
Les grandes entreprises cherchent activement un retour sur investissement dans l’intelligence artificielle, un enjeu d’autant plus pressant qu’une étude menée par les consultants McKinsey indique que de nombreuses entreprises n’ont pas encore observé de valeur significative issue de ces technologies. Pour stimuler l’adoption, des groupes comme Disney, Meta, JP Morgan et KPMG ont instauré des « classements de l’IA » afin de suivre et de hiérarchiser l’utilisation des modèles de langage par leurs équipes, d’après des informations rapportées par les médias.
Les exigences des directions se traduisent parfois par des décisions radicales. Le PDG de Coinbase, Brian Armstrong, a ainsi licencié des ingénieurs qui n’avaient pas achevé la formation obligatoire à l’IA qu’il avait demandée. De son côté, la directrice générale d’Accenture, Julie Sweet, a déclaré lors d’un balado en mars que l’intelligence artificielle chez Accenture constitue désormais la manière dont le travail est réalisé, ajoutant que pour obtenir une promotion, il est impératif de se plier aux méthodes de fonctionnement en vigueur au sein de l’entreprise.
Malgré ces pressions, le marché du travail pousse les salariés à s’adapter. Au Royaume-Uni, où les offres d’emploi ont atteint un creux sur cinq ans, de nombreux demandeurs d’emploi interrogés en juillet par le cabinet de recrutement Gi Group affirment qu’ils ne seraient pas dissuadés de postuler dans une entreprise ayant intégré la maîtrise de l’IA dans ses évaluations de performance. D’autres estiment en revanche que cela s’avérerait rédhibitoire.
L’émergence d’une main-d’œuvre à deux vitesses selon les cadres
Aux États-Unis, une cadre supérieure d’un grand cabinet de conseil, s’exprimant sous le pseudonyme de Pamela pour préserver son anonymat, constate que l’utilisation de l’intelligence artificielle est devenue le critère déterminant pour obtenir des récompenses. Bien qu’aucun mandat formel n’oblige explicitement les salariés à l’utiliser, le choix de la direction favorise clairement ceux qui s’emparent des outils.
Pamela, cadre supérieure aux États-Unis, souligne que la situation actuelle est instable et qu’il est impératif de démontrer une aisance et une fluidité dans l’utilisation de l’intelligence artificielle comme l’une de ses principales réalisations. Elle observe une atmosphère discrète où personne n’impose formellement d’apprendre l’IA sous peine de sanctions, tout en précisant que lors des entretiens d’évaluation, ce sont précisément ceux qui l’utilisent avec brio qui se voient récompensés.
Cette mutation favorise la fluidité numérique au détriment de l’expérience accumulée, créant selon Pamela une rupture au sein des équipes. Deux collaborateurs dotés du même intitulé de poste et de la même ancienneté peuvent voir leur valeur diverger rapidement selon leur perception de l’IA. La compétence technique l’emporte ainsi sur les qualifications traditionnelles, pénalisant les profils plus expérimentés qui négligent ces outils.
Les zones d’ombre juridiques et les questions d’équité soulignées par Weightmans
Sur le plan juridique, les employeurs disposent d’une marge de manœuvre totale pour faire évoluer leurs critères d’évaluation, confirme Tina Chander, avocate spécialisée en droit du travail et associée au cabinet Weightmans. Toutefois, ces pratiques ouvrent la voie à des débats sur l’équité des rémunérations et la modification unilatérale des attentes professionnelles.
Tina Chander, associée et avocate en droit du travail chez Weightmans, soulève la question de savoir si l’employeur est amené à revoir ses attentes à la hausse au motif que le salarié produit désormais davantage, s’interrogeant sur l’équité d’une telle démarche et se demandant si un employé qui redouble d’efforts grâce aux gains de productivité apportés par l’IA doit être rémunéré différemment, ou s’il contribue en réalité à rendre son propre poste superflu, ce qui décourage finalement toute velléité de productivité.
L’experte conseille aux entreprises d’établir des politiques transparentes, des programmes de formation clairs et des limites précises afin d’éviter des litiges liés à la sécurité de l’emploi et aux exigences de performance. Ces précautions s’avèrent d’autant plus nécessaires que les cadres réglementaires évoluent, notamment au Royaume-Uni où les salariés disposeront, à compter de janvier 2027, d’un délai de six mois pour saisir les tribunaux pour licenciement abusif, contre trois mois actuellement, et ce dès six mois d’ancienneté au lieu de deux ans.
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