Telva McGruder, responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez General Motors, ne se soucie pas particulièrement de savoir si les candidats ont un diplôme. Sa principale préoccupation est de savoir si les candidats ont les compétences requises pour un poste.
« Un diplôme d’ingénieur, c’est ‘wow’ et très respecté. J’en ai un moi-même. Mais ce n’est pas nécessairement l’indicateur ultime du potentiel de quelqu’un », a-t-elle déclaré à mon collègue Phil Wahba lors d’une interview la semaine dernière.
McGruder a assumé le rôle de chef de DEI en 2020 après avoir passé deux décennies du côté de l’ingénierie des activités de GM. Depuis, elle s’est concentrée sur l’augmentation du nombre d’employés sous-représentés chez le constructeur automobile en élargissant la perception de ce qui fait un candidat qualifié. Bien qu’elle reconnaisse que les diplômes d’études supérieures sont essentiels pour certains postes au sein de l’entreprise, elle estime que définir de manière étroite ce à quoi ressemblent les talents qualifiés entrave par inadvertance les efforts de diversité d’une entreprise.
Les exigences strictes en matière de diplômes sont connues pour laisser les groupes historiquement marginalisés dans l’ignorance. L’écart entre les Blancs et les Noirs américains titulaires d’un diplôme universitaire a notamment augmenté de 18 à 20 points de pourcentage entre 2008 et 2018, écrit Wahba. McGruder dit qu’il sera essentiel de reconnaître de telles inégalités et d’encourager les dirigeants à recadrer ce qui est vraiment nécessaire pour effectuer un travail avec succès.
« Il n’y a pas une seule personne chez General Motors qui fasse exactement ce pour quoi nous l’avons embauché lorsqu’elle est arrivée », dit-elle. “Lorsque vous regardez les Noirs et les Hispaniques aux États-Unis, plus de 80 % n’ont pas de diplôme universitaire. Mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas capables. Ce cadre de pensée ouvre la porte à la diversité.
Lisez l’interview complète ici.
Ambre Burton
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@ambrebburton
Carnet du journaliste
Les données, les citations et les idées les plus convaincantes du terrain.
Le budget moyen des employeurs pour une augmentation au mérite en 2023 est passé à 3,8 %, contre 3,4 % cette année, selon Mercer. Enquête 2023 sur la planification de la rémunération aux États-Unis sorti vendredi. De même, le budget d’augmentation total pour 2023 est de 4,2 %, contre 3,8 % en 2022. Lauren Mason, directrice principale de la pratique de carrière de Mercer, partage avec Fortune comment les responsables RH devraient commencer à penser à la planification de la rémunération :
“Bien qu’il soit encore tôt dans la saison budgétaire… les responsables des RH devraient planifier des augmentations au mérite plus importantes en 2023. Les responsables des RH devraient établir leurs budgets en tenant compte de la compétitivité salariale actuelle et des problèmes d’attraction et de rétention. Ils doivent également s’assurer que les budgets sont flexibles pour s’adapter aux conditions changeantes du marché.”
Autour de la table
– La PDG d’une agence de marketing de Floride a dit à ses employés que l’ouragan Ian serait un “nothingburger” et leur a demandé de continuer à travailler pour avoir une “bonne fin de trimestre”. Elle a reçu un contrecoup. Poste de Washington
– Les managers hybrides se sentent les moins connectés à leur culture d’entreprise car ils sont pris au milieu d’un travail entièrement à distance et entièrement en personne, selon un Sondage Gallup.
– Les jeunes Américains ont du mal à naviguer dans le système de soins de santé complexe lorsqu’ils obtiennent une assurance maladie pour la première fois, même si c’est par l’intermédiaire de leur employeur. New York Times
– Les managers doivent se rappeler que personne n’est parfait, y compris leurs employés. Exiger la perfection est contre-intuitif et irréaliste. Économiste
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Seul à la maison. Les enfants Latchkey pourraient faire leur retour en tant que nombre croissant de parents qui travaillent peine à trouver une garderie. Quatre-vingt-sept pour cent des parents qui travaillent disent qu’ils comptent sur les programmes parascolaires pour la garde des enfants parce qu’ils risqueraient de perdre leur emploi autrement. —Megan Leonhardt
Payer. La génération Z veut supprimer les stages non rémunérés car ils excluent les candidats qui doivent subvenir à leurs besoins financiers. Mais certains domaines comme le travail social et les organisations à but non lucratif disent qu’ils n’ont pas d’autres options. —Naomi Harris, Jocelyne Gecker
Souhaits d’entreprise. Plus d’Américains veulent que les entreprises investissent dans leur main-d’œuvre et versent un salaire décent, écrivent Ritse Erumi et Martin Whittaker dans un commentaire pour Fortune. La pandémie a déclenché un changement fondamental dans les attentes des employés envers leurs employeurs. —Ritse Erumi, Martin Whittaker
