Le travail hybride peut créer un terrain de jeu très inégal après la pandémie – The Irish Times

Le débat sur les avantages et les inconvénients du travail hybride et à distance est loin d’être clos. De nombreux employeurs ont encore du mal à gérer leurs employés de manière indépendante et la plupart n’étaient pas préparés à d’autres défis auxquels ils sont désormais confrontés, tels que la gestion des évaluations de performance à distance et l’assurance de l’équité dans les promotions lorsqu’un candidat travaille à distance et l’autre est un visage familier dans le bureau.

Alors que les partisans du travail flexible affirment que tout le monde s’est très bien débrouillé pendant la pandémie, cela néglige un point important. Lorsque les entreprises adhéraient aux protocoles de verrouillage et que tout le monde travaillait à domicile, les règles du jeu étaient équitables. Maintenant, avec certaines personnes au bureau, certaines travaillant de manière hybride et d’autres entièrement à distance, ce n’est pas le cas.

Cela a changé la dynamique du lieu de travail et laissé les managers faire face aux retombées, en particulier lorsque les employés sur site en veulent à leurs collègues qui ne sont pas revenus au bureau.

Le travail flexible a sans aucun doute été bon pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais il y a plus en jeu

Interrogée sur la façon dont les supérieurs hiérarchiques font face aux nouvelles dispositions, le Dr Tatiana Andreeva, professeure agrégée en gestion et comportement organisationnel à l’Université de Maynooth et experte en travail hybride, lève un drapeau. « Je vois beaucoup d’organisations faire de « grandes » déclarations politiques sur leurs modalités de travail, mais celles-ci viennent souvent d’en haut », dit-elle. « En réalité, cependant, ce ne sont pas ces cadres supérieurs qui s’occupent des employés au quotidien. Ce sont leurs supérieurs hiérarchiques et ils ressentent la pression.

“Il semble y avoir une hypothèse selon laquelle, parce que nous avons tous survécu à Covid, nous y sommes en quelque sorte préparés”, ajoute le professeur Andreeva. “Je crois fermement que c’est une idée fausse car alors tout le monde était distant. Maintenant, ce n’est pas le cas et je ne vois pas les managers être suffisamment formés pour faire face à la nouvelle situation ou comment s’assurer que tout le monde est inclus, bénéficie d’un traitement équitable et d’un accès égal aux ressources et à l’attention.

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À titre d’exemple, le professeur Andreeva cite une entreprise où il y avait une différence si marquée entre les évaluations de performance pour ceux qui étaient au bureau et ceux qui travaillaient à distance que l’entreprise les a abandonnées.

D’un point de vue organisationnel, selon le professeur Andreeva, l’une des choses qui manquent dans la recherche d’un travail flexible est l’impact plus large sur les entreprises. « Jusqu’à présent, tout était une question d’employé et de ce qu’il voulait, mais il faut se rendre compte qu’il ne s’agit pas seulement d’arrangements de travail individuels, car les employés travaillent rarement dans le vide », dit-elle.

Je pense qu’à l’avenir, nous devrons penser au travail flexible non pas comme un arrangement individuel, mais comme quelque chose qui affecte un groupe plus large

“Les travailleurs ont des collègues et des managers, et des recherches antérieures suggèrent que l’endroit où ils se trouvent est également très important. Votre responsable est-il également à distance ou de retour au bureau ? Qu’en est-il des membres de votre équipe ? Car si vous faites partie d’une équipe mais que vous êtes le seul à être totalement distant, quel est l’impact ?

« Il est difficile de ne pas exclure des gens, même involontairement, s’ils ne sont pas là et qu’ils prennent un café ou un déjeuner ensemble. Je pense qu’à l’avenir, nous devrons penser au travail flexible non pas comme un arrangement individuel, mais comme quelque chose qui affecte un groupe plus large.

Ce qui pourrait précipiter une réflexion plus collective est la crise économique anticipée, le FMI prédisant un ralentissement généralisé susceptible d’affecter un tiers de l’économie mondiale l’année prochaine. Dans un marché du travail tendu, les employés ont un effet de levier. Si les employeurs commencent à supprimer des emplois, les managers qui veulent que les gens reviennent au bureau peuvent obtenir ce qu’ils veulent et cela changera à nouveau les habitudes de travail.

Ce que nous constatons maintenant, c’est que ces défis peuvent devenir encore plus importants lorsque les femmes travaillent à distance ou en mode hybride.

De plus, dans le mélange, des preuves émergentes montrent que les femmes sont désavantagées par le travail hybride. L’enquête mondiale Women @ Work 2022 de Deloitte peut rendre la lecture inconfortable pour ceux qui sont attachés au travail flexible car, apparemment, cela a un prix.

Dans l’échantillon d’enquête de 5 000 femmes, Deloitte a constaté que 60 % de celles qui travaillaient dans des environnements hybrides estimaient avoir été exclues des réunions importantes, tandis que la moitié ont déclaré qu’elles n’étaient pas suffisamment exposées aux dirigeants, un facteur essentiel de la progression de carrière. Le manque d’attentes claires de la part des employeurs quant à la manière et au lieu de travail cause également des problèmes aux femmes ayant des responsabilités de prestation de soins qui ont besoin de prévisibilité dans leurs horaires.

“Bien que le travail à distance ou hybride puisse apporter des avantages pour l’équilibre famille-travail, il peut également apporter d’autres défis cachés aux femmes”, déclare le professeur Andreeva. «Les femmes sont souvent confrontées à des défis au travail, comme être exclues de réseaux importants, avoir moins accès aux ressources, obtenir moins de crédit pour leurs idées, moins d’opportunités de promotion et faire plus de travail «invisible».

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« Ce que nous constatons maintenant, c’est que ces défis peuvent devenir encore plus importants lorsque les femmes travaillent à distance ou de manière hybride. Nous savons, par exemple, que les femmes sont plus souvent interrompues ou réduites au silence dans les réunions virtuelles. »

Le professeur Andreeva ajoute qu’il existe également des problèmes plus larges affectant tous les travailleurs à distance/hybrides, notamment la perception que les supérieurs hiérarchiques n’ont pas une bonne visibilité sur les niveaux d’activité ou les réalisations des travailleurs à distance et qu’ils supportent une charge de travail plus élevée que ceux du bureau.

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“Les modalités de travail du supérieur hiérarchique et des autres membres de l’équipe influencent également les expériences du travailleur hybride”, dit-elle. “S’il existe des différences entre les sexes – par exemple, tous les collègues masculins sont de retour au bureau, mais toutes les collègues féminines sont hybrides/distantes – cela peut rendre les défis encore plus difficiles.

“Le travail flexible a sans aucun doute été bon pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais il y a plus en jeu”, ajoute-t-elle. “Selon votre âge et l’endroit où vous en êtes dans votre carrière, vous avez également besoin de développement professionnel ainsi que d’opportunités d’apprendre de vos collègues et d’avoir la possibilité d’être créatif avec les autres.”