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Le Nevada limite davantage les clauses restrictives avec les employés

by Nouvelles

Les modifications apportées à la loi de non-concurrence du Nevada, NRS 613.195, interdiront les accords de non-concurrence avec les travailleurs horaires et limiteront la capacité des employeurs à poursuivre pour faire respecter certaines restrictions de service à la clientèle. La nouvelle loi étendra également la procédure judiciaire requise du « crayon bleu » aux actions intentées par des employés contestant les clauses de non-concurrence.

Projet de loi 47 de l’Assemblée (AB 47), signé par le gouverneur Steve Sisolak, ne précise pas de date d’entrée en vigueur. Par conséquent, il entrera en vigueur le 1er octobre 2021, conformément à la loi du Nevada.

Interdiction de non-concurrence pour les salariés horaires

AB 47 interdit les clauses de non-concurrence pour les employés qui sont « payés uniquement sur la base d’un salaire horaire, à l’exclusion de tout pourboire ou pourboire. » La loi ne semble pas affecter les engagements pour les employés horaires qui reçoivent également des primes, une participation aux bénéfices ou des commissions de l’employeur.

Si l’employeur ou l’employé intente une action en justice pour faire appliquer ou contester l’engagement de non-concurrence et que le tribunal conclut que l’engagement est illégal parce qu’il « s’applique à [an employee paid solely on an hourly wage basis],” le tribunal est requis d’accorder à l’employé ses honoraires et frais d’avocat raisonnables.

Interdiction des actions pour faire respecter, imposer certaines restrictions de service à la clientèle

NRS 613.195 interdit les clauses restrictives qui empêchaient un ancien employé de fournir des services à un ancien client ou client si :

  1. “[T]l’ancien employé n’a pas sollicité l’ancien client ou client » ;

  2. “[T]le client ou le client a volontairement choisi de partir et de solliciter les services de l’ancien employé » ; et

  3. “[T]L’ancien employé respecte par ailleurs les limitations de la [non-compete] engagement quant au temps, à la zone géographique et à l’étendue de l’activité à restreindre[.]”

La nouvelle loi précise qu’un employeur ne peut intenter une action visant à restreindre l’une de ces activités, même si l’accord lui-même ne le fait pas explicitement.

Si l’employeur ou l’employé intente une action en justice concernant des engagements avec l’ancien employé et que le tribunal conclut que l’employeur a à tort restreint ou tenté d’empêcher l’ancien employé de fournir des services aux clients de la manière décrite ci-dessus, le tribunal nécessaire pour accorder à l’employé ses honoraires et frais d’avocat raisonnables.

« Crayon bleu » dans les défis lancés par les employés

La NRS 608.195 exigeait des juges du Nevada qu’ils révisent, ou « crayon bleu », les accords de non-concurrence déraisonnables. Si l’accord était appuyé par une considération valable mais était déraisonnable quant au temps, à la géographie ou à l’activité restreinte, le juge doit réviser l’accord de telle sorte que la restriction ne soit pas plus importante que nécessaire pour la protection de l’employeur. Cependant, une telle révision judiciaire n’était requise que dans les actions intentées par les employeurs pour faire appliquer ces accords. Dans les actions intentées par les employés pour invalider les accords de non-concurrence, les juges n’étaient pas tenus de s’engager dans le processus du « crayon bleu ».

La nouvelle loi étend le processus de réforme judiciaire requis aux actions intentées par des employés contestant les clauses de non-concurrence, offrant ainsi aux employeurs des chances plus équitables.

Les paramètres exacts des nouvelles exigences du Nevada en matière d’accords restrictifs seront précisés par de futurs litiges et décisions de justice, que les avocats de Jackson Lewis surveilleront. Maintenant, l’importance de ces modifications oblige les employeurs à examiner attentivement dès le départ la rédaction des clauses de non-concurrence. En outre, bien que l’AB 47 n’indique pas si ses dispositions sont applicables rétroactivement aux accords qui ont été exécutés, les employeurs devraient revoir leurs accords de non-concurrence existants en tenant compte de la nouvelle loi.

Jackson Lewis PC © 2021Revue nationale de droit, volume XI, numéro 161

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