La pression monte pour que les employés retournent au bureau plus souvent – ​​The Irish Times

Lorsqu’un grand nombre d’employés ont fui leurs bureaux pour travailler à domicile au début de la pandémie, personne n’a beaucoup réfléchi à la façon dont les choses se dérouleraient lorsqu’ils devaient rentrer. Ce moment est maintenant arrivé avec une certaine urgence pour les employeurs, mais une partie importante de la main-d’œuvre ne veut pas savoir.

Les incitations pour encourager leur retour, des primes en espèces aux biscuits et à la bière froide, se sont révélées peu convaincantes, de nombreux employés montrant une réticence marquée à échanger leurs vêtements confortables contre des vêtements de travail et à affronter à nouveau le redoutable trajet.

Cela pose un problème aux employeurs. Ils veulent que les gens reviennent, au moins de temps en temps, mais leur demander poliment n’a pas fonctionné. En conséquence, il y a maintenant une évolution vers des journées obligatoires et les employeurs deviennent beaucoup plus clairs sur leurs exigences lorsqu’ils définissent des modalités de travail hybrides pour les nouvelles recrues.

“Nous sommes à la deuxième étape de ce qui sera probablement un processus en quatre étapes pour arriver à un bon modèle de travail hybride opérationnel”, déclare Finian Buckley, professeur de psychologie du travail et organisationnelle à la DCU. «La première étape nous a montré qu’une partie importante de la population active pouvait travailler à domicile en cas de besoin. La deuxième étape nous montre que la première étape est sous-optimale pour de nombreuses entreprises. En conséquence, le modèle évolue à mesure que les organisations se dirigent vers ce qui est le mieux pour elles.

“Je pense que ce qui est devenu clair, c’est que le télétravail ne convient qu’à un petit nombre de travailleurs tels que les créatifs et les travailleurs du savoir et, pour la plupart, il s’agit généralement de personnes qui ont 10 ou 15 ans de carrière avec des réseaux solides et bien développés. relations avec leurs principales parties prenantes. Pour ceux qui en sont à la première partie de leur carrière, le télétravail complet ne fonctionne pas du tout », déclare Buckley.

Les données de masse sur les faits et les chiffres du travail hybride sont minces sur le terrain car le processus est toujours en évolution. Cependant, la société de solutions logicielles pour le lieu de travail Capella, qui aide les entreprises à gérer les multiples facettes du travail hybride, a été en mesure d’identifier certaines tendances sur la base des informations recueillies auprès des plus de 20 000 employés qui utilisent quotidiennement sa plateforme pour réserver un bureau, organiser une réunion, RSVP à un événement d’entreprise ou gérez leurs calendriers de travail à domicile et au bureau.

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Le rapport sur les perspectives de travail hybride de Capella pour le premier trimestre de cette année montre que l’utilisation moyenne des bureaux au bureau est d’environ 17 %, ce chiffre tombant à seulement 5 % les lundis et vendredis et avec des pics occasionnels les jours d’ancrage. L’occupation est plus élevée les jours où les cadres directs et les cadres supérieurs sont au bureau.

En ce qui concerne l’endroit où les gens travaillent lorsqu’ils sont à la maison, plus de 50 % sont encore dans leur chambre, 21 % dans le salon, 9 % dans la salle à manger et 18 % ont un bureau à domicile.

“Ramener les gens au bureau est un défi majeur pour de nombreuses organisations, mais l’élan social est une chose qui ramène les gens – plus il y a de gens, plus il y aura de gens. Et être capable de voir qui d’autre est au bureau à l’avance est une façon très humaine de créer une plus grande occupation des bureaux », déclare la directrice générale de Capella, Criona Turley.

Capella dessine les plans d’étage des bureaux de ses clients en 3D pour qu’ils ressemblent à leur bureau. Lorsque les bureaux sont réservés, une petite image de l’employé est jointe et ses collègues peuvent voir qui entre et quand. “Peut-être que certaines personnes souffrent un peu de fomo [fear of missing out] ou ils réalisent que quelqu’un à qui ils veulent parler arrive, mais quelle qu’en soit la raison, cela semble encourager une meilleure participation », dit Turley.

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Du point de vue de l’employeur, disposer de données sur les taux d’occupation est utile à des fins de durabilité, tandis que la fermeture des espaces sous-utilisés permet d’économiser de l’argent et rend l’expérience au bureau plus sociale.

Connaître les effectifs quotidiens peut générer des gains d’efficacité tels que la réduction du gaspillage alimentaire à la cantine, tout en montrant si des groupes particuliers – les femmes ayant des responsabilités parentales, par exemple – viennent moins souvent au bureau, avec des implications pour la diversité et l’inclusion et la progression de carrière parce que de proximité – ceux qui sont vus sont promus.

“Le système montre combien de temps les employés individuels passent au bureau et à la maison et signalera les cas aberrants tels que les managers qui font venir leurs équipes beaucoup plus ou beaucoup moins que les autres”, explique Turley. Elle se souvient d’un cas où un responsable demandait à son équipe de se présenter presque tous les jours parce qu’il n’aimait pas que ses habitudes alimentaires soient scrutées par sa femme lorsqu’il travaillait à domicile.

Lorsqu’on demande aux employés ce qui leur ferait voir le retour au bureau plus favorablement, une exigence majeure est une bonne raison d’être là. Il doit s’agir de plus que des clochards sur les sièges – et le conseil du professeur Buckley aux entreprises qui utilisent les journées au bureau pour renforcer la confiance ou la culture est de ne pas remplir le temps avec des tâches individuelles.

“Laissez simplement les gens collaborer, laissez-les passer du temps social ensemble et ne leur lancez pas de gros projets”, dit-il. « Permettez-leur d’apprendre à connaître les personnes avec lesquelles ils peuvent travailler dans un cadre hybride, car même si les gens peuvent établir une confiance mutuelle dans les compétences à distance, il est beaucoup plus facile d’établir la confiance en l’individu et de créer une sécurité psychologique – où les gens se sentent à l’aise de faire erreurs ou rebondir sur une idée idiote – face à face.