Lauren Schneider ne savait pas ce que signifiait la fatigue IRL jusqu’en avril dernier, lorsque son entreprise a tenu sa première réunion hors site depuis le début de la pandémie.
Être ensemble pendant près d’une semaine avec le reste de ses collègues de Compt, une plateforme d’avantages sociaux basée dans la région de Boston, a d’abord été passionnant pour la responsable principale des relations publiques. “Nous avons pu interagir d’une manière que nous ne pouvons pas toujours faire sur Zoom ou sur Slack … et cela m’a fait me sentir tellement plus proche de mes collègues”, a-t-elle déclaré.
Mais finalement, quatre jours consécutifs de vie ensemble se sont avérés “épuisants”, a-t-elle dû admettre. “À la fin de la semaine, j’avais ce sentiment de ‘besoin de vacances de mes vacances’.”
Avec plus de travailleurs retour au bureau ce mois-ci qu’à tout moment pendant la pandémie et avec des entreprises comme Apple, Comcast et Goldman Sachs ayant mandaté un retour après la fête du Travail, une plus grande partie de la main-d’œuvre est sur le point de succomber à la fatigue IRL, selon les experts.
Après plus de deux ans de travail à domicile, les interactions en personne – englobant tout, du bavardage décontracté à la fontaine à eau aux longues réunions autour d’une longue table de conférence – pourraient s’avérer plus éprouvantes que les gens ne s’en souviennent. Bien que l’engagement en personne puisse être collaboratif, il peut également être anxiogène pour ceux qui ont oublié ce que c’est que d’être « toujours actif » – et de travailler avec d’autres personnes toute la journée.
Même dans un monde hybride, Dan Manian, PDG de Donut, une extension Slack utilisée par 20 000 équipes pour favoriser la connexion et la collaboration des employés, estime que la fatigue IRL est un problème très réel qui doit faire partie de la prise de décision de chaque chef d’entreprise alors que le monde revient à la normale. “Beaucoup de gens ont trouvé le retour au bureau épuisant à un niveau émotionnel toujours actif – comme, ‘Ooh, je me suis habitué, dans mes 10 minutes entre les réunions, à pouvoir en quelque sorte me ressourcer dans mon espace personnel, ‘” il a dit.
La fatigue d’IRL a affecté même sa propre entreprise, qui reste totalement isolée. Donut organise occasionnellement des sites hors site dans diverses villes où les employés ont la possibilité de se réunir, de se retrouver et de travailler ensemble pendant une semaine. “Ils sont géniaux – c’est une chance de se reconnecter”, a déclaré Manian. Mais, a-t-il ajouté, “à la fin de la semaine, c’est généralement comme, ‘Hey, je suis prêt à être dans mon bureau la semaine prochaine et vraiment faire des choses.”
Même si le RTO bat son plein dans de nombreuses entreprises, les patrons – du moins les bons – doivent continuer à donner la priorité au désir de flexibilité des employés dans leur vie professionnelle, comme le voit Manian. “Je pense que si vous avez un patron qui écoute et répond, [you can have] une conversation franche sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas » en ce qui concerne les modalités de travail, a-t-il déclaré.
De nombreuses entreprises sont confrontées de front à la fatigue IRL.
Prenez la société de relations publiques JBC, basée à New York et à Los Angeles, qui a mis en place des vendredis de santé mentale une fois par mois pour permettre aux employés de se concentrer sur eux-mêmes plutôt que sur leur travail. (En été, les employés ont congé tous les vendredis.) Des heures de santé mentale sont également offertes en tant qu’avantages que les employés peuvent utiliser pour tout, de la méditation à l’entraînement en passant par la conversation avec un conseiller.
Soulignant l’importance à la fois des modalités de travail flexibles et de la collaboration IRL, la fondatrice de JBC, Jennifer Bett Meyer, a déclaré: «Nous avons pris soin de faciliter le retour des membres de notre équipe au travail en personne en soulignant à quel point cela peut être bénéfique pour leur travail à court et à long terme. des objectifs à long terme, intégrant également une gamme d’activités – y compris le service communautaire et des ateliers pour tout le personnel – pour apporter un nouvel enthousiasme à l’équipe. La transition vers l’IRL, même progressive, a-t-elle noté, “peut avoir un impact sur la santé mentale de n’importe qui”.
Kristyn Crowder, thérapeute agréée dans la région de Houston, a déclaré qu’elle avait travaillé avec de nombreux clients aux prises avec le RTO. Elle exhorte les employés aux prises avec la fatigue IRL à utiliser leur programme d’aide aux employés et à travailler avec un professionnel de la santé mentale qui peut aider à la transition vers le travail, en plus de pratiquer les soins personnels pour atténuer le stress et de parler avec la famille de la façon dont le retour à le travail peut affecter la dynamique à la maison.
Crowder exhorte également les employés à être patients avec eux-mêmes. “C’est comme si vous construisiez votre muscle IRL”, a-t-elle déclaré. “Il y a un inconfort et une croissance simultanés dans cet espace.”
En ce qui concerne les meilleures pratiques pour les employeurs, Arvind Jain, PDG et co-fondateur de la société de recherche et de découverte d’entreprise basée à Palo Alto, en Californie, Glean, propose les conseils suivants aux autres chefs d’entreprise dont les employés peuvent être confrontés à la fatigue IRL :
Donnez à vos employés le pourquoi
Communiquez ce qui se cache derrière le retour au bureau. Éliminez le sentiment de “Big Brother” en étant clair et intentionnel sur vos attentes quant à ce que signifient les journées au bureau et pourquoi elles sont précieuses, a-t-il déclaré.
Comprendre que le travail hybride continue d’évoluer
Lorsque Jain a demandé à ses employés de retourner au bureau trois jours par semaine, Glean a soudainement découvert que toutes les réunions étaient programmées ces jours-là pour accroître la collaboration, mais cela a également entraîné un épuisement rapide du bureau. L’équipe de direction a ensuite reconsidéré à quoi elle voulait que les journées en personne ressemblent et les a restructurées en conséquence.
Faites confiance à vos employés, mais laissez-leur des paramètres pour réussir
La clé pour gérer un mélange de travail au bureau et à distance est d’encourager les employés à inculquer de la discipline dans leurs journées de travail à la maison. En ajoutant certaines des rigueurs de l’IRL à la FMH, selon Jain, “ils continueront à être productifs et satisfaits de leurs objectifs de carrière”.
Comment le fait d’avoir une main-d’œuvre répartie aidera-t-il à faire bouger les choses lorsqu’il s’agit d’améliorer la diversité de la main-d’œuvre d’une organisation ?
Notre objectif est d’embaucher et de garder les meilleurs talents, peu importe d’où ils travaillent. Nous avons changé notre approche pour travailler vers un modèle distribué d’abord, et maintenant environ 75 % des équipes de Meta travaillent sur plusieurs sites. Depuis 2020, nous avons été en mesure d’embaucher des personnes qui sont entièrement à distance et qui travaillent à partir d’endroits où nous n’avons pas de bureaux, augmentant ainsi la diversité de notre bassin de candidats et de notre main-d’œuvre. Au cours de la dernière année, les candidats qui ont accepté des offres d’emploi à distance appartenaient plus souvent à des groupes sous-représentés.
Que peuvent faire les organisations pour aider les candidats diversifiés à s’épanouir une fois qu’ils ont franchi la porte ?
De nombreuses initiatives d’entreprise DEI se concentrent sur l’augmentation de la diversité de leurs équipes sans créer des environnements de travail plus inclusifs pour maintenir cette diversité. Nous avons fait des progrès pour nous assurer que nous éduquons et donnons aux gestionnaires et aux employés les outils nécessaires pour soutenir et faire évoluer les efforts de DEI. Nous le faisons de différentes manières. Par exemple, nous nous assurons que les nouveaux employés reçoivent une formation dans les 90 premiers jours pour comprendre la stratégie DEI de Meta et ce qui est attendu. Nous proposons également un cours Gérer l’inclusion et un programme Soyez l’allié qui permet à chacun de comprendre l’importance de l’alliance. Et nous créons un environnement inclusif grâce à des groupes de ressources pour les employés, qui garantissent que les membres des communautés sous-représentées ont une voix, sont entendus et se sentent respectés.
Qu’avez-vous appris de votre propre expérience de mentorat de divers leaders ?
Depuis que mes mentors m’ont fourni des conseils aussi critiques, j’ai poursuivi mes propres relations avec les mentorés et je m’efforce de connecter, d’apprendre et de mentorer des leaders. Les milléniaux ont leurs propres idées et leur propre façon de faire les choses et de repousser le statu quo. Être exposé et apprendre de différentes générations m’inspire à être un leader plus inclusif. C’est pourquoi j’ai récemment lancé une série où j’interviewe des leaders de la génération Y pour aider à briser les stéréotypes, discuter de leurs expériences et mettre en évidence les leçons apprises et des conseils utiles. — Jessica Davis.
Par les chiffres
- 43% des candidats ont vu leur nom mal prononcé lors d’un entretien d’embauche, ce qui montre combien d’entreprises ne parviennent pas à créer une expérience d’entretien positive et inclusive.
[Source of data: Greenhouse report.] - 63% des employés européens interrogés dans 4 000 entreprises, ont déclaré qu’ils étaient moins enclins à se faire soigner lorsqu’ils travaillaient à distance ou sur une base hybride.
[Source of data: SD Worx.]
Quoi d’autre nous avons couvert
- Les employés qui publient sur TikTok au travail pourraient être le meilleur outil de marketing gratuit, mais certaines entreprises souhaitent une approche plus pratique.
- La comparaison sociale peut nous motiver à travailler plus dur, mais la question est de savoir si c’est toujours une bonne chose. Présentation : jalon de carrière FOMO.
- Depuis que la pandémie a frappé, les coachs professionnels et les psychologues ont observé une augmentation marquée du nombre de personnes cherchant de l’aide pour le syndrome de l’imposteur.
- Le parrainage est un mouvement en pleine croissance qui relie officiellement les personnes en position d’autorité avec des employés à fort potentiel quelques échelons plus bas dans l’échelle de l’entreprise. Beaucoup le préfèrent au mentorat pour stimuler les efforts de DEI.
- Les employeurs mettent de plus en plus d’efforts pour fournir un large éventail de soutien en santé mentale qui va bien au-delà d’un abonnement à une application de bien-être. Mais est-ce que ça marche ?
- Tulsa, Oklahoma, offre aux travailleurs à distance 10 000 $ pour qu’ils déménagent dans leur ville, à condition qu’ils restent au moins un an.
- Les employeurs remboursent la dette étudiante de leurs employés et offrent des études supérieures gratuites comme moyen d’attirer et de retenir les talents.
- Les cabines téléphoniques de bureau ont été repensées en salles Zoom, salles Web, salles de discussion et salles de discussion.
